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2020年4月29日，北京市高級(jí)人民法院與北京市勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)召開(kāi)新聞發(fā)布會(huì)，聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于審理新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法律適用問(wèn)題的解答》（下稱(chēng)《解答》），就疫情防控期間大家普遍關(guān)注的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法律適用作出規(guī)范和回應(yīng)。《解答》共包括22條具體意見(jiàn)，涉及勞動(dòng)關(guān)系建立、工資待遇、勞動(dòng)合同解除等多個(gè)方面，下面我們結(jié)合勞動(dòng)法律的規(guī)定和疫情期間的政策，對(duì)《解答》的內(nèi)容進(jìn)行解讀。

1.疫情防控期間勞動(dòng)爭(zhēng)議案件處理原則

處理疫情防控期間勞動(dòng)爭(zhēng)議案件應(yīng)掌握什么原則？

答：法治保障原則。堅(jiān)決貫徹落實(shí)習(xí)近平總書(shū)記關(guān)于統(tǒng)籌推進(jìn)疫情防控和經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展工作的重要指示精神，為有力有序推進(jìn)復(fù)工復(fù)產(chǎn)營(yíng)造良好司法環(huán)境，提供堅(jiān)實(shí)法治保障。

堅(jiān)持維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益與促進(jìn)用人單位生存發(fā)展并重原則。依法平等保護(hù)勞動(dòng)者與用人單位的合法權(quán)益，引導(dǎo)勞動(dòng)者與用人單位共克時(shí)艱，促進(jìn)勞動(dòng)者與用人單位在復(fù)工復(fù)產(chǎn)中“雙贏”。

注重協(xié)商與調(diào)解原則。加強(qiáng)規(guī)范用工管理指導(dǎo)，鼓勵(lì)、支持用人單位與勞動(dòng)者通過(guò)協(xié)商解決工資待遇及其他勞動(dòng)用工問(wèn)題。加大案件調(diào)解力度，盡量以柔性方式處理疫情防控及復(fù)工復(fù)產(chǎn)期間勞動(dòng)關(guān)系矛盾。

快速處理爭(zhēng)議原則。暢通爭(zhēng)議處置“綠色通道”，簡(jiǎn)化優(yōu)化案件處理流程，提高案件處理效能。強(qiáng)化裁審銜接，及時(shí)統(tǒng)一案件裁判尺度。充分發(fā)揮勞動(dòng)爭(zhēng)議多元化解機(jī)制作用，合力推進(jìn)復(fù)工復(fù)產(chǎn)，共同維護(hù)首都勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定。

【解讀】

此次新冠疫情對(duì)社會(huì)生活造成了較大的影響，很多用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)都受到了不同程度的沖擊。在疫情防控期間，北京市出臺(tái)了一系列涉及勞動(dòng)關(guān)系處理的政策。如何正確的理解和適用這些政策，將直接影響用人單位的用工穩(wěn)定和經(jīng)營(yíng)秩序。

勞動(dòng)關(guān)系涉及用人單位和勞動(dòng)者兩個(gè)主體，如果過(guò)于維護(hù)其中的一方利益，則有可能對(duì)另一方的利益造成損失，這并不利于勞動(dòng)關(guān)系的長(zhǎng)期發(fā)展。為此，《解答》明確堅(jiān)持維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益與促進(jìn)用人單位生存發(fā)展并重原則，依法平等保護(hù)勞動(dòng)者與用人單位的合法權(quán)益。這也在一定程度上減輕了用人單位關(guān)于審判機(jī)關(guān)一定會(huì)“偏心”保護(hù)勞動(dòng)者的顧慮，有利于引導(dǎo)用人單位和勞動(dòng)者盡量通過(guò)協(xié)商等合理的方式解決所面臨的困難，盡快復(fù)工復(fù)產(chǎn)。

2.疫情影響的勞動(dòng)關(guān)系建立

用人單位于2020年春節(jié)假期開(kāi)始前招聘勞動(dòng)者并約定春節(jié)假期結(jié)束后入職計(jì)薪，因疫情影響受聘勞動(dòng)者無(wú)法按約定入職的，用人單位與勞動(dòng)者就勞動(dòng)關(guān)系建立時(shí)間發(fā)生爭(zhēng)議，如何處理？

答：應(yīng)按照用人單位與勞動(dòng)者實(shí)際用工時(shí)間確定勞動(dòng)關(guān)系建立時(shí)間，依法支付勞動(dòng)報(bào)酬。用人單位以靈活用工方式已經(jīng)安排勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的，勞動(dòng)者開(kāi)始提供勞動(dòng)之日為用人單位開(kāi)始用工之日。

【解讀】

在招聘過(guò)程中，用人單位有可能會(huì)提前與勞動(dòng)者約定入職時(shí)間并簽訂相關(guān)協(xié)議，但受疫情及防控措施影響，雙方實(shí)際的用工開(kāi)始日期很可能會(huì)晚于約定的時(shí)間。如果不能準(zhǔn)確認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系的開(kāi)始時(shí)間，則勞動(dòng)報(bào)酬的發(fā)放、在職年限的計(jì)算、社會(huì)保險(xiǎn)及住房公積金的繳納等事項(xiàng)可能都會(huì)存在爭(zhēng)議。《解答》秉持《勞動(dòng)合同法》第七條“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系”的規(guī)定，明確指出應(yīng)以實(shí)際用工時(shí)間作為勞動(dòng)關(guān)系建立時(shí)間，并且將靈活用工過(guò)程中安排勞動(dòng)者提供勞動(dòng)也作為實(shí)際用工的表現(xiàn)之一，較為全面地解決了疫情影響下勞動(dòng)關(guān)系建立時(shí)間的問(wèn)題。

北京市朝陽(yáng)法院的法官此前也曾表示，如果用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者送達(dá)了錄用通知書(shū)，那么用人單位不能僅以疫情防控為由取消錄用，否則存在承擔(dān)締約過(guò)失責(zé)任的風(fēng)險(xiǎn)。結(jié)合《解答》的此條規(guī)定，如果用人單位此前已與勞動(dòng)者約定了入職時(shí)間但因疫情原因無(wú)法安排其入職，可以先安排其以靈活用工方式提供勞動(dòng)，或暫緩安排其用工，待實(shí)際用工開(kāi)始再辦理入職手續(xù)、建立勞動(dòng)關(guān)系。這樣一方面用人單位不必因取消錄用決定承擔(dān)締約過(guò)失責(zé)任，另一方面用人單位也不必在實(shí)際用工之前便過(guò)早地承擔(dān)勞動(dòng)關(guān)系項(xiàng)下的法律義務(wù)（如為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)等）。

3.訂立書(shū)面勞動(dòng)合同

用人單位受疫情影響無(wú)法與勞動(dòng)者訂立或續(xù)訂書(shū)面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求用人單位支付未訂立或續(xù)訂書(shū)面勞動(dòng)合同二倍工資差額，是否支持？

答：用人單位能夠舉證證明已提出訂立或續(xù)訂書(shū)面勞動(dòng)合同，但因受疫情影響客觀上無(wú)法與勞動(dòng)者訂立或續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求支付該期間未訂立或續(xù)訂書(shū)面勞動(dòng)合同二倍工資差額的，不予支持。

【解讀】

2008年《勞動(dòng)合同法》生效后，未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的另一倍工資，是懸在所有用人單位頭上的達(dá)摩克利斯之劍。但從立法目的來(lái)講，規(guī)定未簽書(shū)面勞動(dòng)合同用人單位需要支付另一倍工資的本意并不是給予勞動(dòng)者額外的收入，而是通過(guò)設(shè)立罰則引導(dǎo)用人單位積極履行與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的義務(wù)。目前，大多數(shù)的用人單位還是能夠?qū)炗啎?shū)面勞動(dòng)合同給予足夠的認(rèn)識(shí)；在司法審判實(shí)踐中，很多法官和仲裁員也不會(huì)簡(jiǎn)單地以是否簽訂了書(shū)面合同作為裁判的唯一依據(jù)，而是會(huì)從未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的實(shí)際原因、各方的過(guò)錯(cuò)程度等因素綜合考量是否支持勞動(dòng)者的請(qǐng)求事項(xiàng)。

在防控疫情期間，用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)受到一定影響，勞動(dòng)者的行動(dòng)也可能受到一定的限制，這就使得傳統(tǒng)上手簽書(shū)面勞動(dòng)合同的做法可能難以實(shí)現(xiàn)。考慮到發(fā)生疫情屬于不能預(yù)見(jiàn)的特殊情況，如果用人單位已經(jīng)提出訂立或續(xù)訂書(shū)面勞動(dòng)合同，只是因?yàn)橐咔樵驅(qū)е挛茨芘c勞動(dòng)者訂立或續(xù)訂勞動(dòng)合同，那么顯然用人單位并無(wú)逃避簽訂書(shū)面合同的惡意，不宜要求用人單位承擔(dān)未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的另一倍工資。

結(jié)合《解答》的此項(xiàng)規(guī)定，我們建議用人單位還是要盡量做好書(shū)面勞動(dòng)合同的簽訂工作，如果確因疫情影響客觀上無(wú)法與勞動(dòng)者訂立或續(xù)訂勞動(dòng)合同，也應(yīng)注意保存已在法定期限內(nèi)向勞動(dòng)者提出訂立或續(xù)訂書(shū)面勞動(dòng)合同的相關(guān)證據(jù)，以免被追究未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。

4.電子勞動(dòng)合同

用人單位與勞動(dòng)者訂立電子勞動(dòng)合同，如何認(rèn)定其性質(zhì)？

答：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以采用電子形式訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。采用電子形式訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)使用符合電子簽名法等法律法規(guī)規(guī)定的可視為書(shū)面形式的數(shù)據(jù)電文和可靠的電子簽名。用人單位應(yīng)保證電子勞動(dòng)合同的生成、傳遞、儲(chǔ)存等滿足電子簽名法等法律法規(guī)規(guī)定的要求，確保其完整、準(zhǔn)確、不被篡改。符合勞動(dòng)合同法規(guī)定和上述要求的電子勞動(dòng)合同一經(jīng)訂立即具有法律效力，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照電子勞動(dòng)合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。勞動(dòng)者以電子形式不屬于書(shū)面合同為由，請(qǐng)求確認(rèn)該電子勞動(dòng)合同無(wú)效，或要求用人單位支付未訂立或續(xù)訂書(shū)面勞動(dòng)合同二倍工資差額的，不予支持。

【解讀】

疫情期間，遠(yuǎn)程辦公被普遍采用，電子簽名的運(yùn)用日益廣泛。其實(shí)，近年來(lái)已有部分用人單位開(kāi)始使用電子簽名訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，相信在此次疫情之后，電子簽名可能會(huì)更加廣泛地運(yùn)用在人力資源管理的各個(gè)流程中。但實(shí)踐中就電子形式勞動(dòng)合同的有效性始終存在一定的爭(zhēng)議。《解答》的第4條，既確認(rèn)了用人單位可以采用電子形式訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的做法，也指出了使用電子形式訂立勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格符合我國(guó)電子簽名法律法規(guī)的規(guī)定。

結(jié)合《解答》的此項(xiàng)規(guī)定，我們建議用人單位如擬使用電子簽名與勞動(dòng)者訂立電子形式的書(shū)面勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)選用具有我國(guó)認(rèn)可的電子簽名服務(wù)資質(zhì)的專(zhuān)業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)，以確保使用電子簽名簽訂的電子合同內(nèi)容完整、準(zhǔn)確、不被篡改。

5.試用期的扣除

勞動(dòng)者因疫情原因無(wú)法正常返崗上班，用人單位“延長(zhǎng)”試用期的，如何處理？

答：勞動(dòng)者在試用期內(nèi)因客觀原因不能返崗上班，用人單位可以采取靈活的試用考察方式考核勞動(dòng)者是否符合錄用條件。無(wú)法采取靈活考察方式實(shí)現(xiàn)試用期考核目的的，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商順延試用期，不違反勞動(dòng)合同法第十九條第二款關(guān)于“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期”的規(guī)定精神。勞動(dòng)者因上述原因?qū)е聼o(wú)法正常提供勞動(dòng)的期間不應(yīng)計(jì)算在原約定的試用期內(nèi)，不應(yīng)視為延長(zhǎng)了原約定的試用期。

如扣除受疫情影響期間后實(shí)際履行的試用期超過(guò)原約定試用期的，勞動(dòng)者要求用人單位以試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)支付超出原約定試用期之后實(shí)際履行期間的工資差額，并根據(jù)勞動(dòng)合同法第八十三條的規(guī)定要求用人單位以試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)支付該期間賠償金的，應(yīng)予支持。

【解讀】

為避免用人單位通過(guò)延長(zhǎng)試用期的方法侵害勞動(dòng)者的權(quán)益，《勞動(dòng)合同法》特別規(guī)定“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期”。但在實(shí)踐中，勞動(dòng)者在試用期期間可能會(huì)因?yàn)樯?、懷孕、工傷停工留薪期等原因致使試用期?shí)際在崗工作時(shí)間較短，用人單位不能實(shí)現(xiàn)考核“試用”的目的，所以在適當(dāng)情形下賦予用人單位“中止”或“延長(zhǎng)”試用期的呼聲一直存在。部分省市也確實(shí)存在“中止”試用期的規(guī)定，但北京地區(qū)此前一直沒(méi)有明確的規(guī)定?！督獯稹返?條明確規(guī)定無(wú)法采取靈活考察方式實(shí)現(xiàn)試用期考核目的的，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商順延試用期，不違反勞動(dòng)合同法第十九條第二款關(guān)于“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期”的規(guī)定精神，可以視為北京地區(qū)對(duì)于特殊情況下中止或延長(zhǎng)試用期的一次重要突破。但需要注意的是，《解答》在肯定順延試用期做法時(shí)仍保留了“協(xié)商”的前提，也說(shuō)明了北京地區(qū)對(duì)于試用期的中止或延長(zhǎng)仍采取非常謹(jǐn)慎的態(tài)度。如果“協(xié)商”不成，用人單位是否有權(quán)單方?jīng)Q定順延試用期，仍無(wú)定論。

結(jié)合《解答》的此項(xiàng)規(guī)定及第1條“注重協(xié)商”的原則，我們建議用人單位在無(wú)法采取靈活考察方式實(shí)現(xiàn)試用期考核目的時(shí)，如擬順延試用期，最好取得勞動(dòng)者的書(shū)面認(rèn)可。而且，在目前尚無(wú)明確規(guī)定的情況下，我們?nèi)圆唤ㄗh用人單位將順延試用期的做法適用于因疫情以外其它無(wú)法實(shí)現(xiàn)試用期考核目的的情形（例如勞動(dòng)者患病、懷孕等情形），以免因缺乏依據(jù)被迫承擔(dān)違法約定試用期的法律責(zé)任。

6.春節(jié)延長(zhǎng)假期勞動(dòng)報(bào)酬

2020年春節(jié)延長(zhǎng)放假期間加班費(fèi)，如何計(jì)算？

答：2020年1月31日、2月1日為春節(jié)延長(zhǎng)假期，2月2日為正常休息日，上述3天用人單位安排實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制的勞動(dòng)者加班的，可先行安排補(bǔ)休，不能安排補(bǔ)休的，支付不低于本人工資200%的加班工資。勞動(dòng)者1月31日、2月1日休息的，用人單位應(yīng)當(dāng)視同勞動(dòng)者正常出勤支付勞動(dòng)報(bào)酬。對(duì)于實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的勞動(dòng)者，用人單位需減去1月31日和2月1日的對(duì)應(yīng)工作時(shí)間，即從周期內(nèi)的法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間總數(shù)中減去該兩日（共計(jì)16小時(shí)）的工作時(shí)間后，再行計(jì)算是否應(yīng)支付延時(shí)加班工資。

【解讀】

國(guó)務(wù)院辦公廳作出延長(zhǎng)2020年春節(jié)假期的決定后，對(duì)于2020年1月31日、2月1日和2月2日的工資計(jì)算問(wèn)題便始終是大家所關(guān)注的重點(diǎn)問(wèn)題。值得點(diǎn)贊的是，《解答》不但對(duì)此給予了正面回應(yīng)，還對(duì)于執(zhí)行特殊工時(shí)勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的計(jì)算也給予了回應(yīng)，這一點(diǎn)非常難得。這也體現(xiàn)了北京市三級(jí)人民法院和勞動(dòng)人事仲裁機(jī)構(gòu)確實(shí)是對(duì)用人單位所關(guān)注的具體問(wèn)題給予了足夠的重視。

對(duì)于延長(zhǎng)春假假期標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)下的加班費(fèi)，《解答》的規(guī)定與“國(guó)辦發(fā)明電[2020]1號(hào)”文件的規(guī)定相一致。綜合工時(shí)需從周期內(nèi)的法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間總數(shù)中減去該兩日（共計(jì)16小時(shí)）的工作時(shí)間的做法也可以看做是這兩天作為類(lèi)似標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)休息日的假期在綜合工時(shí)中的體現(xiàn)。但是《解答》中關(guān)于“勞動(dòng)者1月31日、2月1日休息的，用人單位應(yīng)當(dāng)視同勞動(dòng)者正常出勤支付勞動(dòng)報(bào)酬”的表述，似乎并不嚴(yán)謹(jǐn)，尤其是在員工2020年1月和2月存在多種出勤或休假情況、當(dāng)月不能發(fā)放全月滿勤工資時(shí)，可能會(huì)因?yàn)閷?duì)具體計(jì)薪天數(shù)的理解不同而產(chǎn)生爭(zhēng)議。

結(jié)合《解答》的此項(xiàng)規(guī)定，我們建議用人單位按照《解答》的精神計(jì)算春節(jié)延長(zhǎng)假期的工資及加班費(fèi)（如有），在理解存在差異時(shí)盡量與勞動(dòng)者協(xié)商確定，并取得勞動(dòng)者的書(shū)面認(rèn)可。

7.不定時(shí)工作制的適用

執(zhí)行不定時(shí)工作制的勞動(dòng)者在2020年春節(jié)延長(zhǎng)假期出勤工作，要求支付加班工資的，如何處理？

答：按照《工資支付暫行規(guī)定》第十三條第四款的規(guī)定，對(duì)該類(lèi)請(qǐng)求不予支持。

【解讀】

北京地區(qū)一般認(rèn)為不定時(shí)工時(shí)制不涉及加班費(fèi)，《解答》的此項(xiàng)規(guī)定仍然延續(xù)了這一觀點(diǎn)。

8.留守值班人員的勞動(dòng)報(bào)酬

春節(jié)放假期間和用人單位延遲復(fù)工期間，留守值班人員的勞動(dòng)報(bào)酬，如何發(fā)放？

答：無(wú)論是春節(jié)放假期間還是用人單位延遲復(fù)工期間，因安全、消防、節(jié)假日巡視等需要，用人單位安排勞動(dòng)者從事與本職工作無(wú)關(guān)的值班任務(wù)，可以根據(jù)本單位的值班制度支付值班津貼或補(bǔ)助。如果值班人員本職工作就是安保、消防中控、巡邏等值守工作的，則應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家規(guī)定，結(jié)合崗位工時(shí)制度予以調(diào)休或支付相應(yīng)勞動(dòng)報(bào)酬。

【解讀】

早在2009年北京市高級(jí)人民法院、北京市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)發(fā)布的《關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法律適用問(wèn)題研討會(huì)會(huì)議紀(jì)要》中便已明確，因安全、消防、節(jié)假日巡視等需要，用人單位安排勞動(dòng)者從事與本職工作無(wú)關(guān)的值班任務(wù)不屬于加班，由用人單位根據(jù)本單位的值班制度支付值班津貼或補(bǔ)助。此次《解答》仍然秉持了這一意見(jiàn)，只是明確將本職工作就是安保、消防中控、巡邏等值守工作的勞動(dòng)者正常履職的行為與前述值班情形做了區(qū)分。

結(jié)合《解答》的此項(xiàng)規(guī)定，我們建議用人單位可以根據(jù)自身情況在履行相應(yīng)的民主程序或與勞動(dòng)者協(xié)商一致后，確定從事與本職工作無(wú)關(guān)的值班任務(wù)勞動(dòng)者在此期間的勞動(dòng)報(bào)酬和福利待遇。

9.居家、靈活辦公

疫情防控期間，用人單位安排勞動(dòng)者在家上班或靈活辦公，用人單位降低勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)者要求支付工資差額的，是否支持？

答：除經(jīng)協(xié)商一致降低勞動(dòng)報(bào)酬外，用人單位安排勞動(dòng)者在家上班或靈活辦公，一般應(yīng)視為勞動(dòng)者正常出勤，對(duì)勞動(dòng)者要求支付工資差額的請(qǐng)求應(yīng)予支持。

【解讀】

這一點(diǎn)與社會(huì)的普遍認(rèn)識(shí)基本一致。需要指出的是，即便勞動(dòng)者崗位特殊，在家上班或靈活辦公的工作內(nèi)容與正常到崗工作時(shí)的工作量有較為顯著的降低，用人單位擬降低其勞動(dòng)報(bào)酬，我們也建議用人單位最好在通過(guò)協(xié)商與勞動(dòng)者就此達(dá)成一致意見(jiàn)的前提下再變更勞動(dòng)報(bào)酬。

10.四類(lèi)人員的勞動(dòng)報(bào)酬

對(duì)新型冠狀病毒感染的肺炎患者、病原攜帶者（無(wú)癥狀感染者）、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫(yī)學(xué)觀察期間，如何支付工資待遇？

答：由用人單位按照勞動(dòng)者正常工作期間工資待遇中基本工資、崗位工資等固定構(gòu)成部分支付，可以不支付績(jī)效、獎(jiǎng)金、提成等勞動(dòng)報(bào)酬中非固定構(gòu)成部分以及與實(shí)際出勤相關(guān)的車(chē)補(bǔ)、飯補(bǔ)等款項(xiàng)，但不得低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)。上述期間，用人單位安排上述人員靈活辦公的，按照勞動(dòng)者正常出勤支付勞動(dòng)報(bào)酬。

用人單位停工停業(yè)的，上述勞動(dòng)者的工資待遇按照《北京市工資支付規(guī)定》第二十七條處理。

有證據(jù)證明勞動(dòng)者本人不遵守政府防控措施導(dǎo)致被隔離治療或接受醫(yī)學(xué)觀察無(wú)法提供勞動(dòng)的，用人單位可以比照事假處理。

【解讀】

在隔離治療期間或醫(yī)學(xué)觀察期間的新型冠狀病毒感染的肺炎患者、病原攜帶者（無(wú)癥狀感染者）、疑似病人、密切接觸者（下稱(chēng)“四類(lèi)人”），屬于被實(shí)施隔離措施的人員。因?yàn)榇舜涡鹿谝咔槭前凑占最?lèi)傳染病實(shí)施的防控（新冠病毒屬于乙類(lèi)傳染?。凑铡秱魅静》乐畏ā返囊?guī)定，甲類(lèi)傳染病被隔離人員有工作單位的，所在單位不得停止支付其隔離期間的工作報(bào)酬，所以此次疫情防控過(guò)程中相關(guān)政策大多要求用人單位對(duì)于屬于四類(lèi)人的勞動(dòng)者不得停止支付隔離期間的工作報(bào)酬，這使得很多用人單位承受了較大的壓力。

可能是考慮到四類(lèi)人被隔離期間并未實(shí)際提供勞動(dòng)以及疫情期間用人單位所面臨的實(shí)際困難，《解答》將支付勞動(dòng)報(bào)酬的種類(lèi)僅局限在基本工資、崗位工資等固定構(gòu)成部分支付，對(duì)于績(jī)效、獎(jiǎng)金、提成等勞動(dòng)報(bào)酬中非固定構(gòu)成部分以及與實(shí)際出勤相關(guān)的車(chē)補(bǔ)、飯補(bǔ)等款項(xiàng)可不支付，這實(shí)際上意味著用人單位僅需承擔(dān)四類(lèi)人被隔離期間工資中的計(jì)時(shí)工資部分。由此可見(jiàn)，如果用人單位的工資構(gòu)成中除基本工資、崗位工資以外還包括相當(dāng)部分的非固定發(fā)放部分，那么該用人單位可以根據(jù)《解答》的此項(xiàng)規(guī)定在一定程度上減輕對(duì)四類(lèi)人支出的負(fù)擔(dān)；但如果用人單位的工資構(gòu)成較為單一，以固定發(fā)放的計(jì)時(shí)工資為主，那么如擬減少四類(lèi)人隔離期間的勞動(dòng)報(bào)酬，還是建議采取與勞動(dòng)者協(xié)商一致的方式處理，用人單位單方降薪可能存在被認(rèn)定未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的法律風(fēng)險(xiǎn)。

值得注意的是，對(duì)于已經(jīng)停工停業(yè)的用人單位，《解答》并未僵化地要求其仍繼續(xù)足額支付固定部分的工資，而是允許用人單位統(tǒng)一按照停工停業(yè)的方式發(fā)放四類(lèi)人隔離期間的勞動(dòng)報(bào)酬，我們認(rèn)為這一規(guī)定很好的體現(xiàn)了對(duì)停工停業(yè)用人單位的關(guān)懷，是非常有人情味的規(guī)定。用人單位因疫情影響停工停業(yè)，自身生存都已經(jīng)面臨較大困難，此時(shí)確實(shí)不宜再加重其負(fù)擔(dān)。

最后，《解答》對(duì)于有證據(jù)證明勞動(dòng)者被隔離屬于本人不遵守政府防控措施導(dǎo)致的情形，允許用人單位按事假處理，這一方面減輕了用人單位的困難，另一方面也可以引導(dǎo)勞動(dòng)者積極配合各項(xiàng)疫情防控措施?！督獯稹分羞€有很多規(guī)定都對(duì)不遵守政府防控措施勞動(dòng)者進(jìn)行了差異對(duì)待，這樣的處理思路用人單位應(yīng)當(dāng)給予足夠的重視。

11.醫(yī)療期的適用

勞動(dòng)者結(jié)束本解答第10條所述的隔離措施后，如需要繼續(xù)治療的，應(yīng)按什么標(biāo)準(zhǔn)確定工資待遇？

答：勞動(dòng)者在本解答第10條所規(guī)定的隔離措施結(jié)束后，仍需停止工作繼續(xù)治療的（無(wú)論是否被診斷患有新型冠狀病毒肺炎），按醫(yī)療期有關(guān)規(guī)定支付病假工資，病假工資支付標(biāo)準(zhǔn)按《北京市工資支付規(guī)定》第二十一條執(zhí)行。但勞動(dòng)者被依法認(rèn)定為工傷的，按照《工傷保險(xiǎn)條例》的相關(guān)規(guī)定處理。

【解讀】

勞動(dòng)者在隔離結(jié)束后因?yàn)槠渌虿荒芊祶彽模粚儆凇秱魅静》乐畏ā返囊?guī)定的用人單位繼續(xù)支付固定工資的情形，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)具體情形依法支付這期間的勞動(dòng)報(bào)酬。

12.用人單位未正常復(fù)工情形下勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬

受疫情影響延遲復(fù)工或未返崗期間，對(duì)不能提供正常勞動(dòng)的勞動(dòng)者，如何支付工資待遇？

答：用人單位安排勞動(dòng)者優(yōu)先使用帶薪年休假等各類(lèi)假（包括用人單位自設(shè)的福利假）、綜合調(diào)劑使用2020年度內(nèi)休息日的，按照相關(guān)休假規(guī)定或勞動(dòng)者正常出勤支付勞動(dòng)報(bào)酬。

用人單位可以依據(jù)與勞動(dòng)者協(xié)商一致調(diào)整后的工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)報(bào)酬，調(diào)整后的工資標(biāo)準(zhǔn)不得低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

未復(fù)工時(shí)間較短（一般不超過(guò)一個(gè)月）且不存在第一款、第二款情形的，由用人單位按照勞動(dòng)者正常工作期間勞動(dòng)報(bào)酬中基本工資、崗位工資等固定構(gòu)成部分支付，可以不支付績(jī)效、獎(jiǎng)金、提成等勞動(dòng)報(bào)酬中非固定構(gòu)成部分以及與實(shí)際出勤相關(guān)的車(chē)補(bǔ)、飯補(bǔ)等款項(xiàng)，但不得低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

未復(fù)工時(shí)間較長(zhǎng)且不存在第一款、第二款情形的，參照《北京市工資支付規(guī)定》第二十七條向勞動(dòng)者支付工資待遇。對(duì)于滯留湖北未返京勞動(dòng)者自2020年3月起基本生活費(fèi)的發(fā)放，按照《關(guān)于穩(wěn)定滯留湖北未返京人員勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)措施的通知》（京人社辦字[2020]30號(hào)）執(zhí)行。

出差執(zhí)行工作任務(wù)的勞動(dòng)者，因疫情防控未能及時(shí)返京期間的工資待遇由用人單位按正常工作期間勞動(dòng)報(bào)酬支付。未返京期間用人單位停工停業(yè)的，按照《北京市工資支付規(guī)定》第二十七條處理。出差職工滯留期間的差旅費(fèi)由用人單位承擔(dān)。

用人單位勞務(wù)派遣職工參照本條規(guī)定執(zhí)行。

【解讀】

關(guān)于受疫情影響延遲復(fù)工或未返崗期間勞動(dòng)者不能提供正常勞動(dòng)時(shí)工資的發(fā)放，始終是社會(huì)關(guān)注的重點(diǎn)，之前北京市也出臺(tái)了相關(guān)政策，包括用人單位可以安排勞動(dòng)者休年假或綜合調(diào)劑使用年度內(nèi)休息日等?！督獯稹坊救员至舜饲罢叩囊?guī)定，只是將之前認(rèn)為可能需要發(fā)放全部工資的情形（如用人單位停工停業(yè)第一個(gè)工資支付周期內(nèi)的勞動(dòng)報(bào)酬），按照對(duì)四類(lèi)人隔離期的意見(jiàn)也將需要發(fā)放的勞動(dòng)報(bào)酬縮小至基本工資、崗位工資等固定部分。概括《解答》的規(guī)定，我們將受疫情影響延遲復(fù)工或未返崗期間勞動(dòng)者不能提供正常勞動(dòng)時(shí)的工資支付概括為以下要點(diǎn)：

第一，安排休假或綜合調(diào)劑休息日的，按照相關(guān)休假規(guī)定或勞動(dòng)者正常出勤支付勞動(dòng)報(bào)酬。

第二，協(xié)商一致調(diào)整工資的，按照協(xié)商結(jié)果發(fā)放，但不得低于最低工資。

第三，不存在以上情形且未復(fù)工的，原則上可按照停工停業(yè)的規(guī)定執(zhí)行，即第一個(gè)工資支付周期按照提供正常勞動(dòng)支付勞動(dòng)者工資，第二個(gè)工資支付周期可以發(fā)放生活費(fèi)（按約定執(zhí)行但不得低于最低工資的70%）。對(duì)于政策另有規(guī)定的按照相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第四，不存在以上情形的，因?yàn)橛萌藛挝辉驅(qū)е碌膭趧?dòng)者不能提供正常勞動(dòng)的（如因安排出差所致），用人單位按正常工作支付勞動(dòng)報(bào)酬。但如果用人單位已停工停業(yè)，按照停工停業(yè)的規(guī)定發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬。

13.觀察期間

新型冠狀病毒感染的肺炎患者結(jié)束治療進(jìn)行隔離觀察期間，或勞動(dòng)者返京到崗上班須先行隔離觀察14天期間，如何支付工資待遇？

答：上述期間不屬于傳染病防治法第四十一條規(guī)定的隔離期間。用人單位安排勞動(dòng)者在家上班或靈活辦公的，工資待遇支付參照本解答第9條處理。用人單位未安排勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的，工資待遇支付參照本解答第12條處理。

自北京新型冠狀病毒肺炎疫情防控工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室于2020年2月14日發(fā)布《關(guān)于進(jìn)一步明確疫情防控期間返京人員有關(guān)要求的通告》之時(shí)起，在京勞動(dòng)者因私出京返京后的隔離期間無(wú)法提供勞動(dòng)的，用人單位可以比照事假處理。

【解讀】

對(duì)于勞動(dòng)者返京后需要隔離觀察14天期間的工資支付問(wèn)題，之前的政策并不明確。此次《解答》明確將其排除在傳染病防治法第四十一條規(guī)定的隔離期間外，在一定程度上緩解了用人單位的顧慮。對(duì)于用人單位未安排勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的，《解答》要求參照第12條支付工資待遇，這也使適用的標(biāo)準(zhǔn)更加統(tǒng)一。而對(duì)于2020年2月14日后因私出京導(dǎo)致的隔離期按事假處理，進(jìn)一步減輕了用人單位的負(fù)擔(dān)，但用人單位在適用此項(xiàng)規(guī)定時(shí)需要保留勞動(dòng)者因私出京的相關(guān)證據(jù)。

14.在家看護(hù)未成年子女

疫情防控期間，勞動(dòng)者在家看護(hù)未成年子女，如何支付看護(hù)期間的工資待遇？

答：用人單位安排勞動(dòng)者看護(hù)未成年子女期間在家上班，或安排勞動(dòng)者采取錯(cuò)時(shí)、彈性工作制等靈活方式提供勞動(dòng)，或綜合調(diào)劑使用年度內(nèi)的休息日，按照勞動(dòng)者正常出勤支付勞動(dòng)報(bào)酬。

不存在第一款情形的，用人單位可以依據(jù)與勞動(dòng)者協(xié)商一致調(diào)整后的工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)報(bào)酬，調(diào)整后的工資標(biāo)準(zhǔn)不得低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

不存在第一款、第二款情形的，落實(shí)上述期間請(qǐng)假制度后，由用人單位按照勞動(dòng)者正常工作期間勞動(dòng)報(bào)酬中基本工資、崗位工資等固定構(gòu)成部分支付，可以不支付績(jī)效、獎(jiǎng)金、提成等勞動(dòng)報(bào)酬中非固定構(gòu)成部分以及與實(shí)際出勤相關(guān)的車(chē)補(bǔ)、飯補(bǔ)等款項(xiàng)，但不得低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

勞動(dòng)者居家看護(hù)未成年子女期間，如用人單位已停工停業(yè)的，按照《北京市工資支付規(guī)定》第二十七條規(guī)定執(zhí)行。

勞動(dòng)者未在家看護(hù)未成年子女而正常出勤提供勞動(dòng)，要求用人單位支付上述期間加班費(fèi)的，因缺乏明確法律法規(guī)及政策依據(jù)，不予支持。

【解讀】

疫情期間，北京市教委和人社部門(mén)規(guī)定每家可有一名勞動(dòng)者看護(hù)因疫情延遲開(kāi)學(xué)的未成年子女，且該行為屬于疫情的隔離措施。這雖然大大緩解了勞動(dòng)者（尤其是雙職工家庭）面對(duì)有史以來(lái)最長(zhǎng)寒假未成年子女無(wú)人照看的難題，但視為隔離措施的做法讓絕大多數(shù)用人單位都感到壓力巨大。

《解答》中對(duì)勞動(dòng)者居家看護(hù)未成年子女期間的勞動(dòng)報(bào)酬進(jìn)行了較為明確的規(guī)定，概括起來(lái)可以分為以下三種情形，用人單位可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行安排：

第一種情形，勞動(dòng)者正常提供勞動(dòng)或者用人單位綜合調(diào)劑年度內(nèi)休息日的，按照勞動(dòng)者正常出勤支付勞動(dòng)報(bào)酬。

第二種情形，雙方協(xié)商調(diào)整勞動(dòng)報(bào)酬的，按照協(xié)商一致的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，但不得低于本市最低工資。

第三種情形，根據(jù)此前政策參照被采取隔離措施的四類(lèi)人的情形發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬，即只發(fā)放固定部分的工資。如果用人單位已停工停業(yè)的，按照停工停業(yè)的規(guī)定執(zhí)行。

15.用人單位決定勞動(dòng)者待崗

疫情原因?qū)е掠萌藛挝煌９ねI(yè)或勞動(dòng)者因疫情防控原因無(wú)法返崗復(fù)工，用人單位未經(jīng)過(guò)協(xié)商一致安排勞動(dòng)者待崗，勞動(dòng)者以待崗安排未經(jīng)過(guò)協(xié)商一致為由主張安排無(wú)效，要求按照正常工資標(biāo)準(zhǔn)支付待崗期間工資差額，是否支持？

答：疫情原因?qū)е掠萌藛挝煌９ねI(yè)安排勞動(dòng)者待崗的，《北京市工資支付規(guī)定》第二十七條并未規(guī)定此種情形下須雙方協(xié)商一致；勞動(dòng)者因疫情防控原因無(wú)法返崗復(fù)工，在上述情形下用人單位安排勞動(dòng)者待崗，亦不可歸責(zé)于用人單位，雖鼓勵(lì)協(xié)商但不宜嚴(yán)格要求雙方必須協(xié)商一致，對(duì)勞動(dòng)者的請(qǐng)求不予支持。

【解讀】

從《解答》的相關(guān)規(guī)定來(lái)看，北京地區(qū)法院和勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)受疫情影響確實(shí)停工停業(yè)的用人單位給予了最大程度上的照顧。這既表現(xiàn)在前面對(duì)于停工停業(yè)企業(yè)的人員勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)放的意見(jiàn)，也表現(xiàn)在對(duì)這里對(duì)用人單位單方?jīng)Q定停工停業(yè)權(quán)利的肯定。根據(jù)《解答》的此項(xiàng)規(guī)定，用人單位可以根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況自主決定停工停業(yè)，并按照待崗期間支付勞動(dòng)報(bào)酬的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資，但用人單位需要就停工停業(yè)的事實(shí)承擔(dān)舉證責(zé)任。

16.各類(lèi)假由用人單位統(tǒng)籌安排決定

用人單位在疫情防控延遲復(fù)工期間，安排勞動(dòng)者休帶薪年休假或單位自設(shè)福利假等各類(lèi)假，勞動(dòng)者以未經(jīng)過(guò)協(xié)商一致或未考慮本人意愿為由，主張已休的年休假無(wú)效，并要求相應(yīng)支付未休年休假工資報(bào)酬的，是否支持？

答：依據(jù)《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，對(duì)當(dāng)年（或跨1個(gè)年度）具體休帶薪年休假的方案，由用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮勞動(dòng)者本人意愿統(tǒng)籌安排，未要求用人單位必須與勞動(dòng)者協(xié)商一致才可決定如何安排休帶薪年休假。用人單位自設(shè)福利假等各類(lèi)假同理，故對(duì)勞動(dòng)者的該項(xiàng)請(qǐng)求不予支持。

【解讀】

對(duì)于決定年休假的主體，實(shí)踐中存在一定的爭(zhēng)議。作為勞動(dòng)者，當(dāng)然更希望自主決定休假的日期。但正如《解答》所述，《職工帶薪年休假條例》已規(guī)定用人單位在統(tǒng)籌安排年休假時(shí)，并不是要“按照”勞動(dòng)者的意愿，只是要“考慮”而已。所以，安排年休假的決定權(quán)還是應(yīng)當(dāng)屬于用人單位。這不但適用于此次疫情防控期間，也適用于日常對(duì)年休假的管理。

17.無(wú)法按期辦理離職手續(xù)

勞動(dòng)者提出離職申請(qǐng)，用人單位因疫情防控延遲復(fù)工未按期辦理離職手續(xù)，勞動(dòng)者要求撤回離職申請(qǐng)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，如何處理？

答：離職申請(qǐng)自送達(dá)用人單位之日起即發(fā)生法律效力，因疫情防控?zé)o法按期辦理離職手續(xù)不影響離職申請(qǐng)的效力，故對(duì)該項(xiàng)請(qǐng)求不予支持。勞動(dòng)者提出離職至辦理離職手續(xù)期間的勞動(dòng)報(bào)酬，可根據(jù)勞動(dòng)者實(shí)際提供勞動(dòng)的情況分別確定。

【解讀】

勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同屬于形成權(quán)，一經(jīng)送達(dá)即發(fā)生法律效力。此前，曾有勞動(dòng)者在提出辭職后發(fā)現(xiàn)自己懷孕進(jìn)而主張“重大誤解”要求撤回辭職決定的案例，勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)與人民法院同樣未予支持。所以，我們提醒勞動(dòng)者在行使自身權(quán)利時(shí)也要慎重，認(rèn)真考慮后再做決定才是對(duì)自己負(fù)責(zé)。

18.對(duì)政策掌握不夠透徹未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬

用人單位因?qū)σ咔榉揽仄陂g工資待遇支付等政策掌握不夠透徹，導(dǎo)致對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬少發(fā)或漏發(fā)，勞動(dòng)者依據(jù)勞動(dòng)合同法第三十八條第一款第二項(xiàng)的規(guī)定提出解除勞動(dòng)合同，要求支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，是否支持?/span>

答：疫情防控期間客觀存在勞動(dòng)報(bào)酬計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)不明確等情形，因用人單位和勞動(dòng)者對(duì)疫情防控期間工資待遇的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)存在合理認(rèn)識(shí)偏差，需要經(jīng)過(guò)仲裁或者審判機(jī)關(guān)審理等才能確定是否構(gòu)成拖欠的，此種情形下用人單位不存在惡意或重大過(guò)失，故對(duì)勞動(dòng)者要求用人單位支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)恼?qǐng)求一般不予支持。

【解讀】

本條主要解決是勞動(dòng)者能否以用人單位在疫情期間因?yàn)檎呃斫忮e(cuò)誤導(dǎo)致工資未足額發(fā)放為由，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條第（二）項(xiàng)之規(guī)定主張被迫辭職并進(jìn)而要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膯?wèn)題。

通常來(lái)講，勞動(dòng)者基于個(gè)人原因辭職的，用人單位無(wú)需支付補(bǔ)償。但如果用人單位存在《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定的六種情形時(shí)（例如用人單位未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬）勞動(dòng)者便可以主張被迫辭職并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

需要指出的是，被迫辭職的立法目的是對(duì)用人單位部分違法用工情形的懲戒，而非鼓勵(lì)勞動(dòng)者因此而獲利。所以在司法實(shí)踐中，已有很多法官或仲裁員在審理此類(lèi)案件中會(huì)更加關(guān)注造成用人單位可能涉嫌違法用工的主觀動(dòng)機(jī)。對(duì)于用人單位并非“故意”侵害勞動(dòng)者權(quán)益且未對(duì)勞動(dòng)者損害較為輕微的被迫辭職案件，法官和仲裁員有可能會(huì)不支持勞動(dòng)者主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)恼?qǐng)求。

此次疫情屬于不能預(yù)見(jiàn)的突發(fā)公共衛(wèi)生事件，很多政策內(nèi)容都是用人單位平時(shí)并不熟悉或從未接觸過(guò)的新問(wèn)題，而不同機(jī)構(gòu)的解讀有時(shí)也存在一定的差異，在此種情形下，要求用人單位應(yīng)對(duì)無(wú)誤未免過(guò)于強(qiáng)人所難。所以，此次《解答》對(duì)于用人單位不存在惡意或重大過(guò)失所導(dǎo)致的勞動(dòng)報(bào)酬未足額或按時(shí)發(fā)放給予了充分地理解，認(rèn)為此種情形下對(duì)于勞動(dòng)者要求用人單位支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)恼?qǐng)求一般不予支持。但需要注意的是，《解答》并非對(duì)用人單位所有未足額或未按時(shí)支付都給予諒解，對(duì)于部分用人單位為減少疫情期間人力成本支出安排待崗但不發(fā)放任何工資、或勞動(dòng)者已在家辦公正常提供勞動(dòng)但用人單位無(wú)故單方降薪等明顯違法拖欠或未足額支付勞動(dòng)者工資的行為，勞動(dòng)者仍然可以依法維權(quán)。

19.防護(hù)用品與勞動(dòng)保護(hù)

用人單位在疫情防控期間未能向返崗復(fù)工的勞動(dòng)者提供口罩、消毒液等防護(hù)用品，勞動(dòng)者依據(jù)勞動(dòng)合同法第三十八條第一款第一項(xiàng)的規(guī)定提出解除勞動(dòng)合同，要求支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，是否支持?/span>

答：除日常工作中醫(yī)護(hù)、檢疫、防疫、消毒等特殊崗位或在疫情防控期間從事疫情防控等相關(guān)工作，用人單位必須提供口罩、消毒液等防護(hù)用品而未提供的情形外，對(duì)勞動(dòng)者的該項(xiàng)請(qǐng)求一般不予支持。

【解讀】

在疫情防護(hù)期間，佩戴口罩、保持社交距離等已成為重要的防控措施，所以關(guān)于用人單位是否有義務(wù)提供口罩、如果用人單位未提供口罩勞動(dòng)者能否以此為由主張被迫辭職并要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)葐?wèn)題受到社會(huì)的普遍關(guān)注。雖然存在一定的爭(zhēng)議，但主流觀點(diǎn)大多認(rèn)為除特殊崗位或防控疫情所必須崗位外，用人單位未提供口罩或其他消毒用品的行為并不構(gòu)成勞動(dòng)者被迫辭職的理由。此次《解讀》也采用了這種觀點(diǎn)。

20.勞動(dòng)者無(wú)正當(dāng)理由拒絕返崗

用人單位合規(guī)復(fù)工復(fù)產(chǎn)后，勞動(dòng)者不愿復(fù)工，用人單位以此為由解除勞動(dòng)合同的，是否支持？

答：用人單位應(yīng)加強(qiáng)特殊時(shí)期對(duì)勞動(dòng)者的人文關(guān)懷，用人單位能夠舉證證明勞動(dòng)者經(jīng)催告、勸導(dǎo)無(wú)效或以其他非正當(dāng)理由拒絕返崗的，可以依據(jù)勞動(dòng)合同法第三十九條第二項(xiàng)的規(guī)定依法解除勞動(dòng)合同。

【解讀】

通常情況下，勞動(dòng)者無(wú)故不到崗工作的行為屬于曠工，用人單位可以按照規(guī)定制度對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行管理。但考慮到疫情期間勞動(dòng)者不愿復(fù)工的原因可能較為復(fù)雜，疫情期間各級(jí)勞動(dòng)行政主管部門(mén)始終倡導(dǎo)用人單位不宜直接適用規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行處分，而應(yīng)先對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行勸導(dǎo)、合理催告。《解答》繼續(xù)延續(xù)了這一觀點(diǎn)，并要求用人單位要就已向勞動(dòng)者催告、勸導(dǎo)承擔(dān)具體的舉證責(zé)任。

結(jié)合《解答》的此項(xiàng)規(guī)定和疫情防控的特殊背景，我們建議用人單位在勞動(dòng)者不愿復(fù)工時(shí)需慎重處理，先了解勞動(dòng)者不愿復(fù)工的真實(shí)原因，即便勞動(dòng)者的理由和顧慮沒(méi)有相應(yīng)的法律依據(jù)，用人單位也應(yīng)對(duì)其進(jìn)行勸導(dǎo)并保留相應(yīng)的證據(jù)。在對(duì)勞動(dòng)者勸導(dǎo)無(wú)效后，再對(duì)其適用規(guī)章制度。

21.勞動(dòng)者應(yīng)遵守社會(huì)公德

勞動(dòng)者故意隱瞞感染或疑似感染新型冠狀病毒肺炎，拒不配合接受檢查、強(qiáng)制隔離或者治療，或者勞動(dòng)者拒不遵守或接受政府疫情防控措施安排，造成重大社會(huì)影響或嚴(yán)重后果的，用人單位是否可以解除勞動(dòng)合同？

答：用人單位能夠舉證證明上述情形的，可以依據(jù)勞動(dòng)合同法第三十九條第二項(xiàng)或比照《北京市高級(jí)人民法院北京市勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法律適用問(wèn)題的解答》第13條的規(guī)定，與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同并無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

【解讀】

相信大家對(duì)拜耳中國(guó)此前果斷辭退違反防疫措施的外籍員工一事仍記憶猶新。雖然大家對(duì)拜耳中國(guó)的做法普遍表達(dá)的贊賞，但對(duì)其解除行為是否合法的討論一直未曾停歇。此次《解答》明確表明了對(duì)用人單位的此類(lèi)管理行為的支持，既是對(duì)社會(huì)熱點(diǎn)問(wèn)題的回應(yīng)，也從司法實(shí)踐的角度進(jìn)一步引導(dǎo)勞動(dòng)者在生活中配合防疫措施的開(kāi)展。但這種將用人單位的管理權(quán)限拓展至工作以外事件的做法是否可以適用于防疫以外的事項(xiàng)，目前尚無(wú)定論，雖然這種處理思路對(duì)于用人單位的人力資源管理很有啟發(fā)，但我們并不建議用人單位任意擴(kuò)大管理范圍，而是要結(jié)合個(gè)案情況進(jìn)行具體分析。

22.共享員工

疫情防控期間，用工單位臨時(shí)借用其他用人單位的勞動(dòng)者提供勞動(dòng)，勞動(dòng)者在借用期間的勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、工傷保險(xiǎn)待遇等由誰(shuí)承擔(dān)？

答：勞動(dòng)者被臨時(shí)借用期間，由出借單位承擔(dān)用人單位主體責(zé)任。出借單位與借用單位可就勞動(dòng)者被借用期間的勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、工傷保險(xiǎn)待遇等約定補(bǔ)償辦法。排除出借單位承擔(dān)用人單位主體責(zé)任的約定無(wú)效。

【解讀】

疫情防控期間，共享用工成為勞動(dòng)用工領(lǐng)域的一大亮點(diǎn)。它既緩解了部分勞動(dòng)者因疫情可能面臨的窘境，也為穩(wěn)定社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系做出了巨大貢獻(xiàn)，屬于這一特殊時(shí)期勞動(dòng)用工領(lǐng)域的有益嘗試，也為未來(lái)多元化靈活用工進(jìn)行了有益探索。《解答》嘗試以借調(diào)的形式對(duì)共享用工各方的權(quán)利義務(wù)進(jìn)行規(guī)制，并且強(qiáng)調(diào)用人單位的主體責(zé)任并不因勞動(dòng)者被借出而免除，這也體現(xiàn)了在尚無(wú)明確法律依據(jù)對(duì)共享用工給予具體規(guī)定時(shí)司法審判機(jī)關(guān)的審慎態(tài)度。在此我們提醒用人單位注意，法院嘗試將共享用工納入現(xiàn)有的借調(diào)法律關(guān)系之中，進(jìn)一步突顯了共享用工中借出單位不能出借勞動(dòng)者盈利的要點(diǎn)，否則共享用工就會(huì)由“借”變“租”，這就有可能被認(rèn)定為違法經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)了。

此外，北京市高級(jí)人民法院和北京市勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)還在《解答》的最后部分表示，如本解答所涉及的政策發(fā)生變化，北京市高級(jí)人民法院和北京市勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)將及時(shí)研究并調(diào)整完善。我們也將持續(xù)關(guān)注相關(guān)政策的變化，并及時(shí)反饋給大家。