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離職員工的年終獎發(fā)放問題向來頗有爭議，由于法律對于年終獎的發(fā)放規(guī)則、發(fā)放條件、發(fā)放方式并沒有明確的規(guī)定，實踐中傾向于認為年終獎的發(fā)放屬于企業(yè)自主用工管理的范疇，因而各地司法實踐的處理尺度也存在一定的差異。

近日，最高法發(fā)布的第32批指導案例中第183號案例對于離職員工的年終獎發(fā)放問題做出了重要指引，對于各地類案的審判均具有指導意義，本文以該案例為引，對離職員工的年終獎發(fā)放問題進行探討。

第183號案例中，中美聯(lián)泰大都會人壽保險有限公司（以下簡稱“大都會公司”）于2017年10月對其組織架構(gòu)進行調(diào)整，員工房玥所任職的崗位因此被取消，雙方就變更勞動合同等事宜未能達成一致。12月29日，大都會公司以客觀情況發(fā)生重大變化、雙方未能就變更勞動合同協(xié)商一致為由，向房玥發(fā)出《解除勞動合同通知書》。

房玥對解除決定不服，提起仲裁、訴訟，訴求中包含要求大都會公司支付2017年度獎金。大都會公司《員工手冊》規(guī)定：年終獎金根據(jù)公司政策，按公司業(yè)績、員工表現(xiàn)計發(fā)，支付前提為該員工在當年度10月1日前已入職，若員工在獎金發(fā)放月或之前離職，則不能享有。據(jù)查，大都會公司每年度年終獎均會在次年3月份左右發(fā)放。

二審法院認為，雖然用人單位的規(guī)章制度規(guī)定年終獎發(fā)放前離職的勞動者不能享有年終獎，但勞動合同的解除非因勞動者單方過失或主動辭職所致，且勞動者已經(jīng)完成年度工作任務，用人單位不能證明勞動者的工作業(yè)績及表現(xiàn)不符合年終獎發(fā)放標準，年終獎發(fā)放前離職的勞動者主張用人單位支付年終獎的，人民法院應予支持。

由上述裁判要點可見，影響離職員工能否獲得年終獎的因素包含：有關(guān)制度規(guī)定、員工離職原因、離職時間、工作表現(xiàn)等。在司法實踐中，根據(jù)具體案件情況的不同，相關(guān)因素的影響可能會有所差異，但根據(jù)我們處理類似案件的經(jīng)驗，用人單位制度的規(guī)定與員工離職原因往往屬于其中較為重要的因素，通常會對案件結(jié)果產(chǎn)生較大的影響。

我國目前法律中并無用人單位必須向勞動者支付年終獎的規(guī)定。所以，如果用人單位并未就年終獎進行過任何規(guī)定或約定，則在此種情形下用人單位并無向勞動者支付年終獎的法律義務。用人單位可以根據(jù)經(jīng)營狀況及勞動者的工作表現(xiàn)自主決定是否向勞動者支付年終獎以及發(fā)放的具體金額。

用人單位對于年終獎作出了明確的規(guī)定或約定的，該規(guī)定或約定并不能當然有效，在發(fā)生爭議時，仲裁委及法院將對于用人單位的相關(guān)制度及約定進行合法性與合理性的審查，主要包括以下幾個方面：

在具體爭議中，具備合法性及合理性的制度或約定才能獲得仲裁委及法院的支持。

183號指導案例中，二審法院對于用人單位制度的合理性進行了審查，法院認為雖然用人單位可以自主決定年終獎的發(fā)放，但依然應當遵循公平合理原則，并據(jù)此對用人單位的制度內(nèi)容未予支持。

如果用人單位雖未就年終獎有書面規(guī)定或約定，但存在發(fā)放年終獎的慣例，且該慣例可以體現(xiàn)出年終獎的發(fā)放條件及計算標準。那么該“慣例”有可能被認定為已經(jīng)使員工產(chǎn)生了一定的信賴，用人單位僅僅以關(guān)于年終獎沒有具體的規(guī)定或約定為由進行抗辯時便有可能不會得到支持。

此外，如果用人單位對于年終獎的發(fā)放既有書面規(guī)定或約定，又存在與規(guī)定或約定內(nèi)容不同的發(fā)放慣例，仲裁委及法院將根據(jù)事實情況查明規(guī)定或約定是否實際執(zhí)行，并根據(jù)執(zhí)行情況進行裁判。

用人單位關(guān)于年終獎發(fā)放的規(guī)定、約定，是離職員工能否獲得年終獎的直接依據(jù)，此外，員工離職的原因?qū)τ谀芊瘾@得年終獎同樣具有較大影響。司法實踐中，離職員工的年終獎發(fā)放問題往往需要綜合判斷，以下將討論幾種較為常見的情形。

如果用人單位違法解除或員工屬于被迫辭職，那么即使用人單位明確規(guī)定了年終獎發(fā)放前勞動者離職的，不符合發(fā)放條件，實踐中仲裁委、法院也會傾向認為沒有發(fā)放年終獎的原因為用人單位的過錯所致，屬于以不正當?shù)姆绞阶柚箺l件的成就，故認為此種情形視為發(fā)放條件已成就，用人單位應當支付年終獎。

如(2019)京01民終10336號判決中，北京市第一中級人民法院認為亞鴻世紀公司雖主張依據(jù)公司的薪酬管理制度“原則上發(fā)放前離職的員工，不再發(fā)放剩余獎金”的規(guī)定，員工毛某在獎金發(fā)放前離職，故無權(quán)取得剩余年終獎6萬元。但本案中毛某并非在年終獎發(fā)放前主動離職，而是因亞鴻世紀公司單方違法解除勞動合同被辭退，故亞鴻世紀公司的單方違法行為不應影響毛某本應取得的合法利益，故法院支持了員工對于年終獎的主張。

員工因嚴重違反公司規(guī)章制度而被解除勞動合同且被認定為合法解除的，若員工主張年終獎，首先要看雙方間關(guān)于年終獎有無具體規(guī)定，其次用人單位須就員工不符合獎金發(fā)放的事實進行充分舉證。

如（2018）蘇01民終11005號案例中，王某某隱瞞了其在亞信南京公司下游關(guān)聯(lián)公司中投資經(jīng)營的嚴重持續(xù)性違紀行為，其在2016年度績效考核中考核結(jié)果為A，并據(jù)此向公司主張年終獎。江蘇省南京市中級人民法院認為，首先，該公司員工手冊及勞動合同中已明確規(guī)定，年度獎金是對完成年度工作任務且產(chǎn)生額外貢獻員工的一種激勵或獎勵，公司可自行決定是否發(fā)放，公司對發(fā)放獎金具有相當?shù)淖灾鳈?quán)；其次，因為員工隱瞞嚴重違紀行為等原因，考核結(jié)果本身不具備客觀性，不能作為發(fā)放年度獎金的依據(jù)；再次，根據(jù)公司規(guī)章制度，該員工的行為系最嚴重的丙類違紀行為，公司未按考核結(jié)果發(fā)放獎金并無不當。

若用人單位沒有就嚴重違紀行為可以扣除年終獎進行約定，在實踐中司法機關(guān)裁量尺度存在一定差異，部分司法機關(guān)傾向于秉持公平合理的原則，對員工要求支付年終獎的主張不予支持。如(2021)滬01民終13428號中，法院認為，基于雙方對年終獎并無約定，且公司員工手冊亦未對該款項有明確規(guī)定，章某僅以往年發(fā)放慣例為由主張績效工資及年終獎，缺乏依據(jù)，本院不予支持。

勞動合同期滿終止、勞動者主動辭職等情形，用人單位與勞動者均不具有主觀過錯，此時則需要綜合勞動者離職時間、工作表現(xiàn)和單位的相關(guān)規(guī)定等多方面因素綜合考量。

例如，與183號指導案例案情相似的一個案件中，勞動者同樣因客觀情況發(fā)生重大變化被合法解除勞動合同，但基于是否工作滿一個考核周期，以及公司具體規(guī)定的不同，最終呈現(xiàn)出截然不同的裁判結(jié)果。

（2017）滬0101民初14336號案件中，員工喬某因為原崗位被撤銷，與新宇鐘表公司就變更勞動合同等事宜未能達成一致，2016年10月21日新宇鐘表公司以客觀情況發(fā)生重大變化為由與員工解除了勞動合同，喬某主張單位應支付2016年度年終獎。對此，上海市黃浦區(qū)人民法院認為，雙方簽訂的勞動合同明確約定，年終獎需根據(jù)當年公司經(jīng)營情況及個人業(yè)績考核結(jié)果由公司制定年度發(fā)放辦法，業(yè)績考核以每年1-12月份為周期，考核周期內(nèi)離職的員工不參與年終獎金分配。喬某被依法解除勞動合同，在考核周期內(nèi)離職，按規(guī)定不參與年終獎金的考核分配，故用人單位可以不發(fā)放喬某2016年度年終獎金。