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10月30日上午，第十三屆全國(guó)人大常委會(huì)第三十七次會(huì)議審議通過(guò)了新修訂的《婦女權(quán)益保障法》。本法自1992年頒布以來(lái)，已經(jīng)第三次進(jìn)行修訂，為婦女在政治經(jīng)濟(jì)、社會(huì)就業(yè)、家庭生活等各方面的權(quán)益提供了有力法治保障。經(jīng)過(guò)本次修訂，本法內(nèi)容增至10章、共86條，將從2023年1月1日起施行。

本次修訂對(duì)原法律條文進(jìn)行了比較大的修改和新增，在職場(chǎng)女性合法權(quán)益的保護(hù)方面有諸多重點(diǎn)值得用人單位關(guān)注。

（說(shuō)明：對(duì)比表格中藍(lán)色文字為新增條款）

修訂前的《婦女權(quán)益保障法》中雖然規(guī)定了禁止對(duì)婦女實(shí)施性騷擾，但沒(méi)有明確哪些主體對(duì)于預(yù)防性騷擾具有義務(wù)；《民法典》進(jìn)一步規(guī)定了機(jī)關(guān)、企業(yè)、學(xué)校等單位應(yīng)當(dāng)采取合理的預(yù)防、受理投訴、調(diào)查處置等措施，但總體規(guī)定的較為籠統(tǒng)。

修訂后的《婦女權(quán)益保障法》對(duì)于用人單位預(yù)防性騷擾的義務(wù)進(jìn)行了明確且具體的規(guī)定，比如要求用人單位應(yīng)當(dāng)制定禁止性騷擾的規(guī)章制度并開(kāi)展相關(guān)教育培訓(xùn)活動(dòng)，要求明確負(fù)責(zé)機(jī)構(gòu)或者人員，建立處理程序與投訴渠道，此外還要求用人單位為受害婦女提供心理疏導(dǎo)等，上述規(guī)定從法律層面明確了用人單位在預(yù)防性騷擾事件上的義務(wù)，要求單位建立起流程化、規(guī)范化、全面化的性騷擾預(yù)防制度與處理程序，對(duì)用人單位的管理提出了明確的要求，同時(shí)也將進(jìn)一步切實(shí)保障女性職工的合法權(quán)益。

可見(jiàn)，無(wú)論是法律制度的構(gòu)建，還是司法實(shí)踐的審判，對(duì)于性騷擾或管理人員未采取合理措施的行為均秉持嚴(yán)格處理的態(tài)度。

但該指導(dǎo)案例中，用人單位之所以能夠取得合法解除的有利結(jié)果，是因?yàn)樵谝?guī)章制度中有較為完備的規(guī)定且履行了民主公示程序，并且在對(duì)于相關(guān)人員進(jìn)行處理時(shí)，進(jìn)行了有效的調(diào)查取證，流程合法規(guī)范。因此建議用人單位應(yīng)當(dāng)建立預(yù)防性騷擾的制度，明確處分措施與處理流程，以便于在職場(chǎng)性騷擾發(fā)生時(shí)從容應(yīng)對(duì)。

雖然《勞動(dòng)法》第三條和第七十六條都明確規(guī)定，勞動(dòng)者有享受福利的權(quán)利，用人單位應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造條件，改善集體福利，提高勞動(dòng)者的福利待遇。但是，由于勞動(dòng)者的福利待遇應(yīng)該包含哪些項(xiàng)目并無(wú)法律強(qiáng)制規(guī)定， 關(guān)于女職工的健康檢查此前也并無(wú)統(tǒng)一的規(guī)定，所以用人單位擁有較大的自主權(quán)，實(shí)踐中，用人單位往往只為中層管理者及以上的員工提供免費(fèi)體檢的福利。

目前，部分地區(qū)通過(guò)地方立法的形式進(jìn)行了明確，如《山東省女職工勞動(dòng)保護(hù)辦法》第二十條規(guī)定：

此外浙江、上海、遼寧等地區(qū)也做出了類似的規(guī)定，但上述規(guī)定僅在當(dāng)?shù)鼐哂蟹尚ЯΑ?/span>

修訂后的《婦女權(quán)益保障法》 明確了對(duì)婦女的健康保障措施，第三十一條規(guī)定：

上述規(guī)定明確了用人單位為女職工提供健康檢查的義務(wù)，將該福利待遇作為法律要求進(jìn)行了統(tǒng)一與明確，用人單位應(yīng)當(dāng)按照要求定期為女職工安排健康檢查。

修訂前的《婦女權(quán)益保障法》對(duì)于反對(duì)就業(yè)中的性別歧視規(guī)定的較為概括，《人力資源社會(huì)保障部、教育部等九部門關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范招聘行為促進(jìn)婦女就業(yè)的通知》雖然對(duì)于招聘環(huán)節(jié)中的具體禁止性行為進(jìn)行了規(guī)定，但該文件的效力位階較低。修訂后的《婦女權(quán)益保障法》在法律層面明確了用人單位反性別歧視的義務(wù)，明確要求在招聘中不得限定為男性或者規(guī)定男性優(yōu)先，不得詢問(wèn)或者調(diào)查女性求職者的婚育情況， 不得將限制生育作為錄用條件等。

因此，建議用人單位在招聘中應(yīng)設(shè)置與工作要求直接相關(guān)的信息，如工作經(jīng)驗(yàn)、技能、教育水平、相關(guān)專業(yè)資質(zhì)等，給符合招聘條件的求職者提供平等的面試機(jī)會(huì)，不應(yīng)根據(jù)求職者的性別設(shè)置不同的問(wèn)題，避免在招聘過(guò)程中出現(xiàn)涉嫌性別歧視的問(wèn)題。

修訂前的《婦女權(quán)益保障法》僅以負(fù)面清單的方式要求用人單位不得在勞動(dòng)合同或服務(wù)協(xié)議中限制女職工結(jié)婚、生育，修訂后的《婦女權(quán)益保障法》在上述基礎(chǔ)上明確要求勞動(dòng)合同或服務(wù)協(xié)議中應(yīng)當(dāng)具備女職工特殊保護(hù)條款，集體合同中應(yīng)包含男女平等和女職工權(quán)益保護(hù)相關(guān)內(nèi)容，用人單位在本法生效后簽署勞動(dòng)合同或服務(wù)協(xié)議時(shí)應(yīng)當(dāng)注意增加相應(yīng)的條款。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十五條規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿時(shí)，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止；但修訂后的《婦女權(quán)益保障法》僅規(guī)定了女職工在孕期和產(chǎn)假期間的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延?；诒Ｗo(hù)女職工權(quán)益的立法目的，我們傾向于認(rèn)為此處應(yīng)理解為對(duì)孕期、產(chǎn)期女職工權(quán)益保護(hù)的強(qiáng)調(diào)，而不應(yīng)理解為排除對(duì)哺乳期女職工的保護(hù)。 

由于目前新修訂的《婦女權(quán)益保障法》仍未生效，司法實(shí)踐中是否不再將哺乳期納入保護(hù)范圍也并無(wú)判例，因此我們建議用人單位應(yīng)遵循《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，哺乳期女職工勞動(dòng)合同期滿的亦應(yīng)順延至哺乳期結(jié)束。

修訂后的《婦女權(quán)益保障法》 進(jìn)一步新增了用人單位存在性別歧視行為的法律責(zé)任：

巾幗不讓須眉，柔肩亦擔(dān)重任。隨著保護(hù)女性職工平等就業(yè)的法律法規(guī)及政策文件的不斷出臺(tái)，相關(guān)部門對(duì)侵害女性職工合法權(quán)益行為的監(jiān)督與處罰也在不斷完善，用人單位應(yīng)順應(yīng)立法趨勢(shì)，加強(qiáng)招聘及勞動(dòng)用工中的合規(guī)管理，避免性別歧視及其他侵害女性職工合法權(quán)益的行為，營(yíng)造平等和諧的就業(yè)環(huán)境。