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前 言

隨著全球化深入發(fā)展，企業(yè)在多國(guó)拓展業(yè)務(wù)時(shí)，跨境勞動(dòng)合規(guī)已成為最復(fù)雜嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)之一。為幫助企業(yè)系統(tǒng)應(yīng)對(duì)這一難題，我們攜手全球50余個(gè)主要司法管轄區(qū)的勞動(dòng)法律師（均獲錢(qián)伯斯、The Legal 500或同等機(jī)構(gòu)推薦），共同編撰了超過(guò)100萬(wàn)字的中英文勞動(dòng)用工合規(guī)指南，將持續(xù)更新相關(guān)要點(diǎn)。

本文刊載了加納勞動(dòng)用工合規(guī)要點(diǎn)。

01 勞動(dòng)法體系概述

1.法律體系 

加納實(shí)行普通法法律制度。

2.資源與機(jī)構(gòu) 

加納與就業(yè)相關(guān)的主要法律法規(guī)包括2003年《勞動(dòng)法》（第651號(hào)法案）和2007年《勞動(dòng)條例》（第1833號(hào)法律公告）。

就業(yè)與勞工關(guān)系部制定國(guó)家勞工政策并協(xié)調(diào)執(zhí)法工作。勞工部負(fù)責(zé)開(kāi)展檢查、登記工會(huì)并監(jiān)督工作場(chǎng)所實(shí)務(wù)。國(guó)家勞工委員會(huì)負(fù)責(zé)解決糾紛并執(zhí)行《勞動(dòng)法》項(xiàng)下的裁決。工廠檢查局確保職業(yè)健康與安全標(biāo)準(zhǔn)得到遵守。

02 就業(yè)資格與分類(lèi)

1.就業(yè)年齡 

在加納，最低就業(yè)年齡為15歲。但如果工作性質(zhì)具有危險(xiǎn)性，個(gè)人僅能在18歲及以上從事危險(xiǎn)工作，其中“危險(xiǎn)工作”被定義為對(duì)健康、安全或道德有害的工作。勞動(dòng)關(guān)系通常在60歲終止，這是2008年《國(guó)家養(yǎng)老金法》規(guī)定的法定退休年齡。

2.就業(yè)資格條件 

外國(guó)企業(yè)在加納如未設(shè)立常駐機(jī)構(gòu)（如代表處、分公司、子公司或其他經(jīng)認(rèn)可的本地實(shí)體），通常不得在當(dāng)?shù)卣衅溉藛T。

在雇傭方面，2007年《勞動(dòng)條例》（第1833號(hào)法律公告）規(guī)定，外國(guó)合同需具備完備文件并獲得首席勞工官的批準(zhǔn)，且雇主的企業(yè)背景必須經(jīng)過(guò)核實(shí)。

加納認(rèn)可的雇傭關(guān)系類(lèi)型包括：

i. 雇員（服務(wù)合同）

ii. 獨(dú)立承包人（勞務(wù)合同）

iii. 勞務(wù)派遣工

iv. 業(yè)務(wù)外包

v. 名義雇主（EOR）

vi. 任務(wù)型工人

vii. 家政工人

viii. 臨時(shí)、兼職、閑散及正式雇傭

加納勞動(dòng)法認(rèn)可三類(lèi)不同的雇傭形式：臨時(shí)工、短期合同工和正式工。

4.外國(guó)勞動(dòng)者

根據(jù)2007年《勞動(dòng)條例》（第1833號(hào)法律公告），雇主未具備完備文件不得依據(jù)外國(guó)雇傭合同雇傭工人，此類(lèi)合同有效期通常不超過(guò)一年，除非首席勞工官書(shū)面批準(zhǔn)延長(zhǎng)至最長(zhǎng)兩年。外國(guó)雇傭合同必須提交相關(guān)政府部門(mén)備案，雇主需為每位外國(guó)工人支付人頭稅，稅額由部長(zhǎng)經(jīng)與首席勞工官協(xié)商后確定。

03 招聘與勞動(dòng)合同

1.背景調(diào)查 

總體而言，加納沒(méi)有明確的法律限制禁止雇主對(duì)求職者進(jìn)行背景調(diào)查。

2.勞動(dòng)合同類(lèi)型

2003年加納《勞動(dòng)法》（第651號(hào)法案）規(guī)定了多種類(lèi)型的雇傭合同。

3.試用期

試用期雇員享有工資、解雇通知等基本權(quán)益，除非合同或適用法規(guī)另有規(guī)定。試用期長(zhǎng)度必須合理。試用期內(nèi)的通知要求因規(guī)定而異。試用期雇員比正式雇員更容易被解雇，但并非“不受追究”，解雇需符合合同約定或法定理由。

04 工作標(biāo)準(zhǔn)

1.薪酬與法定福利 

加納的最低工資為“全國(guó)每日最低工資”，不設(shè)地區(qū)或省份差異。

薪資支付通常按月安排，這一慣例得到判例法和成文法規(guī)定義的支持，相關(guān)法律將薪資界定為定期就業(yè)對(duì)應(yīng)的月度或季度報(bào)酬。

2.社會(huì)保障與雇傭稅費(fèi)

加納的法定雇員福利主要包括社會(huì)保障繳費(fèi)和法定帶薪年假，其中社會(huì)保障繳費(fèi)為法律強(qiáng)制要求。

3.工作時(shí)間

加納的法定工時(shí)類(lèi)型主要由2003年《勞動(dòng)法》（第651號(hào)法案）規(guī)范。法律允許實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制、彈性工時(shí)制和輪班（非固定）工時(shí)制，前提是總工時(shí)及休息時(shí)間符合該法案規(guī)定。

法律未明確規(guī)定加班費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)踐中，加班費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)的制定需依據(jù)國(guó)際勞工組織第1號(hào)公約第6條及國(guó)際勞工組織第30號(hào)公約第7（4）條。通常，加班費(fèi)具體標(biāo)準(zhǔn)由雇主自行制定；若企業(yè)存在工會(huì)組織，則由工會(huì)與雇主通過(guò)集體談判協(xié)議約定。

4.休息與休假

《勞動(dòng)法》第42條規(guī)定了每周休息時(shí)間，要求在每七天的正常工作時(shí)間內(nèi)，雇員享有連續(xù)48小時(shí)的休息時(shí)間，通常為周六至周日。

05 職業(yè)健康與特別保護(hù)

1.職業(yè)健康與安全 

加納存在雇主必須遵守的最低職業(yè)健康與安全要求。根據(jù)2003年《勞動(dòng)法》（第651號(hào)法案）及1970年《工廠、辦公室及商店法》（第328號(hào)法案），加納雇主需保障雇員在工作場(chǎng)所的健康、安全與福利。

2.特殊保護(hù)

加納法律為特定工人群體提供特殊保護(hù)及扶持措施，包括女性、年長(zhǎng)工人、殘障人士及其他弱勢(shì)群體。

2003年《勞動(dòng)法》（第651號(hào)法案）禁止基于性別、懷孕狀況、殘障、種族、民族、宗教或社會(huì)地位的不公平解雇，特別保護(hù)女性不因懷孕或休產(chǎn)假被解雇，保護(hù)殘障人士不因殘障被解雇。

06 個(gè)人信息與隱私

1.一般規(guī)則 

在加納，雇員隱私及個(gè)人數(shù)據(jù)處理受2012年《數(shù)據(jù)保護(hù)法》（第843號(hào)法案）管轄。該法規(guī)構(gòu)建了全面的法律框架，明確了身為數(shù)據(jù)控制者的雇主，在收集、處理、存儲(chǔ)及保護(hù)雇員和求職者個(gè)人信息時(shí)必須遵循的規(guī)則。

2.跨境數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)移 

雇員個(gè)人信息的跨國(guó)傳輸主要受2012年《數(shù)據(jù)保護(hù)法》（第843號(hào)法案）管轄。T

07 反歧視與反騷擾

1.一般規(guī)定

雇主負(fù)有法律義務(wù)維持安全、尊重且無(wú)歧視、無(wú)騷擾的工作場(chǎng)所。他們必須主動(dòng)采取措施預(yù)防不當(dāng)行為，及時(shí)回應(yīng)投訴，并確保對(duì)任何違規(guī)行為進(jìn)行徹底調(diào)查。若不當(dāng)行為經(jīng)查證屬實(shí)，雇主需采取適當(dāng)糾正措施，包括紀(jì)律處分。

2.保護(hù)特征 

1992年《憲法》保護(hù)性別、種族、膚色、民族血統(tǒng)、宗教、信仰、社會(huì) / 經(jīng)濟(jì)地位相關(guān)權(quán)益；《勞動(dòng)法》的反歧視條款涵蓋就業(yè)相關(guān)決策；《殘障人法》則對(duì)殘障人士權(quán)益提供保護(hù)。

08 內(nèi)部政策

1.適用范圍 

內(nèi)部人力資源政策（雇員手冊(cè)、行為準(zhǔn)則、反騷擾政策、數(shù)據(jù)保護(hù)通知、信息技術(shù)使用規(guī)范）是加納雇傭?qū)嵺`中的常規(guī)文件，且常被納入集體談判協(xié)議（CBA）。集體談判協(xié)議的內(nèi)容可包括試用期、工時(shí)、假期、紀(jì)律處分、解雇流程、爭(zhēng)議解決程序等。

2.效力 

在有工會(huì)組織的企業(yè)中，部分內(nèi)部政策在實(shí)施前或許還需經(jīng)過(guò)協(xié)商或獲得工會(huì)同意。

3.舉報(bào)制度 

2006年《吹哨人法》（第720號(hào)法案）保護(hù)舉報(bào)人向特定機(jī)構(gòu)披露不當(dāng)行為的行為。此類(lèi)雇員將免受因相關(guān)披露引發(fā)的民事或刑事訴訟，同時(shí)免受報(bào)復(fù)性對(duì)待及解雇。

09 企業(yè)交易事項(xiàng)

1.勞動(dòng)關(guān)系

2003年《勞動(dòng)法》（第651號(hào)法案）等法律規(guī)定，勞動(dòng)合同必須明確載明雙方的權(quán)利和義務(wù)。在企業(yè)重組或轉(zhuǎn)讓情形下，雇員累積的福利和過(guò)往工齡必須予以保留，且雇傭條款和條件不得惡化。

2.補(bǔ)償與待遇 

雇員因并購(gòu)、股權(quán)或資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓而享有的賠償權(quán)益，取決于相關(guān)交易是否導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系終止或雇傭條款和條件惡化。僅當(dāng)重組或轉(zhuǎn)讓導(dǎo)致實(shí)際解雇或裁員時(shí)，才會(huì)觸發(fā)裁員賠償。

10 勞動(dòng)關(guān)系的終止

1.解除原因 

雇主不得隨意解雇雇員，解雇或終止雇傭關(guān)系必須具備公平且合法的理由。根據(jù)2003年《勞動(dòng)法》（第651號(hào)法案），雇主不得不公平地終止雇員的勞動(dòng)關(guān)系，法案明確了公平終止的具體理由。

2.解雇程序

根據(jù)2003年《勞動(dòng)法》（第651號(hào)法案），加納雇主終止勞動(dòng)合同前通常需提前發(fā)出通知。通知期限長(zhǎng)短取決于雇傭性質(zhì)及雇傭時(shí)長(zhǎng)。

但在特定情形下，雇主可無(wú)需通知或支付代通知金即解雇雇員，包括存在嚴(yán)重不當(dāng)行為的情況（如盜竊、暴力行為、嚴(yán)重不服從管理或任何根本性違反勞動(dòng)合同的行為）。此類(lèi)情況下，雇主必須通過(guò)公平程序（通常包括調(diào)查或紀(jì)律聽(tīng)證會(huì)）證實(shí)雇員的不當(dāng)行為，以避免被主張不公平解雇。

3.解雇保護(hù) 

解雇必須基于合法且正當(dāng)?shù)睦碛?。不得因歧視性、?bào)復(fù)性原因或違反雇員法定權(quán)利的理由解雇雇員。例如，禁止基于性別、種族、宗教、工會(huì)會(huì)員身份或政治派別的解雇行為。雇員還受法律保護(hù)，不會(huì)因提出投訴、參與合法罷工或配合調(diào)查職場(chǎng)不當(dāng)行為而被解雇。

4.解雇補(bǔ)償與賠償

《勞動(dòng)法》未規(guī)定雇傭關(guān)系終止時(shí)雇員享有一般性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（又稱(chēng)裁員費(fèi)）請(qǐng)求權(quán)，僅在特定情形下雇員有權(quán)主張?jiān)撡M(fèi)用。

《勞動(dòng)法》要求雇主與相關(guān)工會(huì)協(xié)商，并就減輕不利影響的措施（包括支付裁員費(fèi)）進(jìn)行談判。裁員費(fèi)的金額和條款不由法律強(qiáng)制規(guī)定，而由雇主（或其代表）與雇員（或工會(huì)）協(xié)商確定。

5.不當(dāng)解雇

若解雇被認(rèn)定為非法或不公平（即缺乏正當(dāng)理由、違反正當(dāng)程序或違背合同條款），國(guó)家勞工委員會(huì)（NLC）或法院可能下令恢復(fù)雇員原職或重新雇傭。

6.大規(guī)模解雇與裁員

大規(guī)模解雇（尤其因裁員導(dǎo)致的大規(guī)模解雇）受2003年《勞動(dòng)法》（第651號(hào)法案）第65條管轄。雇主必須與受影響雇員或其代表進(jìn)行協(xié)商，并就經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金展開(kāi)談判。法律未規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的法定計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，但金額需公平合理。雇主還需向首席勞工官提交通知。

11 保密、競(jìng)業(yè)限制和禁止招攬

1.保密義務(wù)

保密協(xié)議并非加納法律的強(qiáng)制性要求，但常被納入勞動(dòng)合同中，尤其適用于處理敏感商業(yè)信息的雇員。這類(lèi)雇員通常包括高管、財(cái)務(wù)人員、法律顧問(wèn)、信息技術(shù)人員以及其他能夠接觸到企業(yè)專(zhuān)有數(shù)據(jù)的人員。此類(lèi)條款若在適用范圍和期限上具備合理性，則具有法律執(zhí)行力。

2.競(jìng)業(yè)限制與禁止招攬

競(jìng)業(yè)禁止條款與禁止招攬條款在加納具有法律效力，但起草時(shí)需嚴(yán)謹(jǐn)措辭，避免設(shè)置過(guò)度限制性?xún)?nèi)容。法院判斷此類(lèi)條款效力的核心標(biāo)準(zhǔn)是，其是否既能保障雇主的合法商業(yè)利益，又不會(huì)不合理地限制雇員的勞動(dòng)權(quán)。

12 員工代表與工會(huì)制度

1.員工代表制度

根據(jù)《勞動(dòng)法》第79至95條，加納法律允許成立雇員代表機(jī)構(gòu)和工會(huì)。加納并無(wú)設(shè)立勞資委員會(huì)的強(qiáng)制性要求，但雇員可通過(guò)工會(huì)或選舉產(chǎn)生的代表開(kāi)展活動(dòng)，包括參與集體談判、解決勞資糾紛，以及在紀(jì)律處分或裁員相關(guān)事務(wù)中代表勞動(dòng)者發(fā)聲。

2.工會(huì)制度

在加納，工會(huì)存在于企業(yè)層面、行業(yè)層面，部分工會(huì)還隸屬于加納工會(huì)大會(huì)等全國(guó)性機(jī)構(gòu)。工會(huì)享有自由結(jié)社權(quán)、集體談判權(quán)，有權(quán)保護(hù)會(huì)員免受歧視，并可采取產(chǎn)業(yè)行動(dòng)。工會(huì)需向首席勞工官注冊(cè)登記，且代表相當(dāng)比例的勞動(dòng)者，方可具備集體談判資格。

13 勞動(dòng)爭(zhēng)議解決

1.程序與執(zhí)行

加納的勞資糾紛通過(guò)結(jié)構(gòu)化流程解決，包括內(nèi)部申訴程序、調(diào)解、國(guó)家勞工委員會(huì)（NLC）仲裁，以及向高等法院勞工庭提起訴訟。國(guó)家勞工委員會(huì)的裁決具有約束力且可強(qiáng)制執(zhí)行。

2.放棄權(quán)利與執(zhí)行 

雇員不得放棄《勞動(dòng)法》規(guī)定的法定權(quán)利。

14 其他事項(xiàng)

1.最新動(dòng)態(tài)與發(fā)展趨勢(shì)

加納勞動(dòng)力領(lǐng)域的近期動(dòng)態(tài)包括：《勞動(dòng)法》擬修訂條款計(jì)劃延長(zhǎng)產(chǎn)假時(shí)長(zhǎng)并增設(shè)帶薪陪產(chǎn)假；2024年通過(guò)的《平權(quán)法案》強(qiáng)制要求推行性別平等政策，并對(duì)歧視性行為予以處罰。

* 為避免歧義，以上內(nèi)容不視為正式法律意見(jiàn)。

作者

維多利亞·巴斯是加納領(lǐng)先的律師事務(wù)所之一——Sam Okudzeto & Associates律師事務(wù)所的管理合伙人兼訴訟和爭(zhēng)議解決部門(mén)主管，其主要專(zhuān)長(zhǎng)領(lǐng)域包括民事訴訟、勞動(dòng)法、物權(quán)法、遺產(chǎn)和遺囑以及銀行和保險(xiǎn)。

艾薩克·阿布拉姆·拉特伊是Sam Okudzeto & Associates律師事務(wù)所的資深律師，專(zhuān)長(zhǎng)于爭(zhēng)議解決、勞動(dòng)法和建筑法。

科菲·埃利克姆·阿什亞迪是Sam Okudzeto & Associates律師事務(wù)所的實(shí)習(xí)律師，他的執(zhí)業(yè)領(lǐng)域主要集中在訴訟和爭(zhēng)議解決。

譯者

周昊，法學(xué)碩士，安理律師事務(wù)所律師助理。專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域：勞動(dòng)法、爭(zhēng)議解決、ESG合規(guī)。