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前 言

隨著全球化深入發(fā)展，企業(yè)在多國拓展業(yè)務(wù)時，跨境勞動合規(guī)已成為最復(fù)雜嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)之一。為幫助企業(yè)系統(tǒng)應(yīng)對這一難題，我們攜手全球50余個主要司法管轄區(qū)的勞動法律師（均獲錢伯斯、The Legal 500或同等機構(gòu)推薦），共同編撰了超過100萬字的中英文勞動用工合規(guī)指南，將持續(xù)更新相關(guān)要點。

本文刊載了截至2025年9月的馬來西亞勞動用工合規(guī)要點。

01 勞動法體系概述

1.法律體系 

馬來西亞為聯(lián)邦制國家，《聯(lián)邦憲法》是本國的最高法律。英格蘭普通法與衡平法原則總體上具備適用效力，但該效力需服從聯(lián)邦及各成員州在自身立法權(quán)限范圍內(nèi)頒布的法律規(guī)定。各州管轄范疇內(nèi)制定的伊斯蘭教法，僅對信奉伊斯蘭教的人士適用；而制定生效的本土習(xí)慣法，則適用于婆羅洲片區(qū)沙巴州與砂拉越州的原住民群體。

2.資源與機構(gòu)

1955年《雇傭法》是原則上為全體雇員規(guī)定最低雇傭條款與條件、同時明確雇主相關(guān)義務(wù)的核心成文法律。

02 就業(yè)資格與分類

1.就業(yè)年齡

依據(jù)1966年《兒童及青少年（雇傭）法》的規(guī)定，兒童（即未滿15周歲的人士）與青少年（即年滿15周歲但未滿18周歲的人士）僅可從事該法明文準(zhǔn)許的工作崗位。

2.就業(yè)資格條件

外資企業(yè)可在未設(shè)立子公司、分公司等本地經(jīng)營主體的情況下，直接在馬來西亞本地雇傭。但該類未完成注冊的外資公司雇員的工作范圍僅限從事非經(jīng)營性質(zhì)的活動。

3.雇傭關(guān)系的分類

馬來西亞僅存在一種雇傭關(guān)系形式，即雇主與雇員依據(jù)勞務(wù)合同締結(jié)的雇傭關(guān)系。個人的受雇形式可分為多種，包括長期正式雇傭、兼職雇傭，以及約定期限的固定期限雇傭。

4.外國勞動者 

馬來西亞允許兩類外籍人士在境內(nèi)合法務(wù)工，即外籍勞工和外籍專才，二者也可分別對應(yīng)稱作藍領(lǐng)務(wù)工人員與白領(lǐng)務(wù)工人員。

03 招聘與勞動合同

1.背景審查 

雇主對求職申請人開展背景調(diào)查的行為并不被法律禁止，但開展該類調(diào)查時，必須嚴(yán)格遵守2010年《個人數(shù)據(jù)保護法》的相關(guān)規(guī)定。

2.勞動合同類型 

勞動合同的形式可分為固定期限、無固定期限、兼職及臨時用工合同，具體形式由雇主根據(jù)自身經(jīng)營的用工安排自主確定。固定期限合同適用于項目制崗位或臨時性崗位，無固定期限合同則適用于持續(xù)性的雇傭關(guān)系。兼職與臨時用工合同，適配工時不固定的用工場景。

3.試用期

法律允許的最長試用期僅為3個月。同一雇主不得就同一類型工作對同一雇員多次設(shè)定試用期。試用期必須在勞動合同中以書面形式明確約定。若未明確約定，雇員自入職首日起視為正式雇員。

04 工作標(biāo)準(zhǔn)

1.報酬與法定福利 

馬來西亞的標(biāo)準(zhǔn)薪酬結(jié)構(gòu)包含月度基本工資，通常還會輔以各類津貼、非法定自主發(fā)放獎金及績效激勵。雇傭合同中也可約定發(fā)放第十三個月薪酬。

2.社會保障與雇傭稅費

馬來西亞設(shè)有國家退休金計劃，該計劃依據(jù)1991年《雇員退休金法》設(shè)立，由馬來西亞財政部管轄下的聯(lián)邦法定機構(gòu)——雇員退休金理事會負(fù)責(zé)管理運營。

3.工作時間

法定工時由1955年《雇傭法》以及沙巴州、砂拉越州的《勞工條例》作出規(guī)制，前述法規(guī)將法定工時上限設(shè)定為每日8小時、每周45小時。馬來西亞允許企業(yè)實行彈性工時制或非固定工時制，但該類工時制度的執(zhí)行均需遵守上述法定工時限額，且雇員原則上不得放棄該類法定工時保障的相關(guān)權(quán)利。

4.休息與休假

依據(jù)1955年《雇傭法》的規(guī)定，馬來西亞的每名雇員均有權(quán)享受每周至少一日的法定休息日，該休息日為完整的24小時時段。實務(wù)中法定休息日普遍定為周日，雇主亦可根據(jù)經(jīng)營業(yè)態(tài)或行業(yè)屬性，將休息日調(diào)整為其他日期。雇員可享有的法定年假天數(shù)按工齡核定，區(qū)間為8至16天。

05 職業(yè)健康與特別保護

1.職業(yè)健康與安全

雇主必須遵守1994年《職業(yè)安全與健康法》規(guī)定的職業(yè)健康及安全最低標(biāo)準(zhǔn)。若發(fā)生與工作相關(guān)的工傷事故或工亡事件，雇主必須將該事故向馬來西亞職業(yè)安全與健康局進行報備。針對工傷或工亡的相關(guān)賠償事宜，主要由1969年《雇員社會保障法》作出規(guī)制。

2.特殊保護 

婦女享有至少98天的產(chǎn)假。法律對孕期及產(chǎn)期的女性雇員提供解雇保護，除非存在雇員履職不當(dāng)或雇主經(jīng)營停業(yè)的情形，否則雇主不得以任何理由解雇該類雇員；因孕期引發(fā)疾病的，亦不得作為解雇事由。若經(jīng)醫(yī)生出具診斷證明，確認(rèn)女性雇員因孕周過大，已無法正常履職，雇主可要求其提前休產(chǎn)假。

06 個人信息與隱私

1.一般規(guī)定

2010年《個人數(shù)據(jù)保護法》為雇主設(shè)定了相關(guān)法定義務(wù)：雇主必須將擬處理的雇員個人數(shù)據(jù)信息告知雇員本人；且在對個人數(shù)據(jù)開展收集、處理或披露行為時，必須取得數(shù)據(jù)主體的同意。若雇主擬處理的是敏感個人數(shù)據(jù)，則必須取得數(shù)據(jù)主體的明示同意。

2.跨境數(shù)據(jù)傳輸

若將雇員在馬來西亞的個人信息進行跨國傳輸，該等數(shù)據(jù)傳輸行為必須具備合法依據(jù)，例如取得雇員的明示同意、為履行相關(guān)合同所需，并遵守2010年《個人數(shù)據(jù)保護法》。

07 反歧視與反騷擾

1.一般規(guī)定

雇主負(fù)有法定義務(wù)，保持工作環(huán)境免于歧視、騷擾和職場欺凌。馬來西亞雖未出臺統(tǒng)一的綜合性反歧視立法，但有多部成文法規(guī)明確了相關(guān)的權(quán)益保障措施與法律救濟途徑，騷擾同時也構(gòu)成普通法的侵權(quán)行為。

2.保護特征 

馬來西亞并無通用的反歧視成文法對受保護的身份特征作出專門列明。但1955年《雇傭法》、2012年《最低退休年齡法》及2008年《殘疾人權(quán)益法》等法規(guī)，仍針對性別、年齡、殘障狀況這類身份特征，為相關(guān)群體提供了法律保護。

08 內(nèi)部政策

1.適用范圍

雇主通常會通過各類內(nèi)部規(guī)章制度對雇員進行用工管理。但該類內(nèi)部制度不得與1955年《雇傭法》或其他勞工法律規(guī)定的法定權(quán)利相抵觸，也不得違背雇傭合同中的雇傭條款與條件。若雇員已加入工會，則集體勞資協(xié)議的效力優(yōu)先于雇主的內(nèi)部規(guī)章制度。

2.效力

境內(nèi)或境外母公司制定的內(nèi)部規(guī)章制度均可直接適用。雇主應(yīng)正式將制度的適用范圍告知員工，且規(guī)章制度的效力不得溯及既往。

3.舉報制度

2010年《吹哨人保護法》的立法目的，是為向執(zhí)法機構(gòu)揭發(fā)不當(dāng)行為的吹哨人提供法律保護。

09 交易事項

1.勞動關(guān)系

并購交易完成后雇員的勞動合同是否延續(xù)，取決于交易的架構(gòu)形式。企業(yè)并購的形式主要分為收購一家公司的股份/股權(quán)，或是收購其業(yè)務(wù)及資產(chǎn)兩類。

2.補償與待遇 

在收購公司股份/股權(quán)的并購交易中，若出讓方解除其雇員的雇傭關(guān)系，則出讓方須向雇員支付解雇補償金，且該賠付義務(wù)僅適用于非豁免雇員。但如果收購方向相關(guān)雇員提出聘用邀約，承諾為其提供的雇傭條款及條件不低于出讓方原有的標(biāo)準(zhǔn)，而雇員無正當(dāng)理由拒絕該邀約的，出讓方便無需向該雇員支付前述解雇補償金。

10 勞動關(guān)系的終止

1.解除理由

雇主不得隨意解雇雇員，依據(jù)1967年《勞資關(guān)系法》的規(guī)定，解雇行為的作出必須具備正當(dāng)理由或合理依據(jù)。

2.解雇程序

解約所需的通知期以雇傭合同中的約定為準(zhǔn)。若合同中未作出相關(guān)約定，則適用1955年《雇傭法》規(guī)定的法定最低通知期標(biāo)準(zhǔn)：工齡未滿2年的雇員，解雇通知期為4周；工齡滿2年至5年的，通知期為6周；工齡滿5年及以上的，通知期為8周。

雇主亦可選擇支付代通知金，賠付金額等同于雇員該通知期內(nèi)應(yīng)得的薪資。

3.解雇補償與賠償

法定最低補償金的計發(fā)標(biāo)準(zhǔn)為：工齡未滿2年的，按每任職1年計發(fā)10天薪資；工齡滿2年至5年的，按每任職1年計發(fā)15天薪資；工齡滿5年及以上的，按每任職1年計發(fā)20天薪資；對于任職未滿一整年的部分，按比例計發(fā)補償金。

4.不當(dāng)解雇 

違法解約屬于普通法項下的訴由，針對的是雇主違反雇傭合同中解約相關(guān)條款的行為。雇員可向民事法院提起相關(guān)訴訟，法院可判令雇主向雇員支付損害賠償金。

5.集體解雇與裁員 

集體解雇或停工歇業(yè)行為，需遵守1980年《雇傭（解雇及停工歇業(yè)補償金）規(guī)例》中的特殊規(guī)定，同時以1975年《勞資和諧行為準(zhǔn)則》所附的《商定慣例》為執(zhí)行指引。雇主實施裁員必須具備真實的經(jīng)營合理事由，采用公平的人員篩選標(biāo)準(zhǔn)，并且與雇員或其代表開展協(xié)商溝通。

11 保密、競業(yè)限制和禁止招攬

1.保密義務(wù)

實務(wù)中，雇主普遍會在所有雇傭合同中加入保密條款。對于違反該等義務(wù)的在職或離職雇員，雇主可向其提起民事訴訟主張相關(guān)權(quán)利。

2.競業(yè)限制

競業(yè)禁止條款實質(zhì)是對個人從業(yè)及執(zhí)業(yè)自由作出的限制，依據(jù)1950年《合同法》第28條的規(guī)定，該類條款原則上均屬無效。僅在兩種情形下此類條款具備法律效力：一是企業(yè)商譽出售時雙方就此達成的約定，二是合伙企業(yè)解散前或合伙關(guān)系存續(xù)期間，在合伙協(xié)議中訂立的相關(guān)競業(yè)禁止條款。

12 員工代表與工會制度

1.員工代表制度

雇員對職場相關(guān)事務(wù)的參與權(quán)，主要通過工會行使，而工會的設(shè)立與運作受1959年《工會法》及1967年《勞資關(guān)系法》規(guī)制。

2.工會制度 

依據(jù)1967年《勞資關(guān)系法》，工會一經(jīng)雇主認(rèn)可，即具備開展集體談判的合法資質(zhì)，有權(quán)締結(jié)集體協(xié)議，且該協(xié)議對其覆蓋范圍內(nèi)的雇員均具有約束力。

13 勞動爭議解決

1.程序與執(zhí)行

雇傭糾紛的一審裁判工作，由專業(yè)審裁庭及裁判機構(gòu)作出。任何一方當(dāng)事人若對該類審裁庭或裁判機構(gòu)的裁決結(jié)果不服，可向高等法院提起上訴。

2.權(quán)利放棄與執(zhí)行

雇主訂立雇傭合同時，不得約定與法定權(quán)利相悖的條款及條件。雇傭合同中載明的用工條款及條件，若比1955年《雇傭法》規(guī)定的法定標(biāo)準(zhǔn)更為不利，該類條款均屬無效，不產(chǎn)生任何法律效力。

14 其他事項

1.最新動態(tài)與發(fā)展趨勢

2025年，馬來西亞正推行多項重大的勞工及雇傭制度改革，值得國際投資者重點關(guān)注。主要改革動態(tài)包括：

· 最低工資上調(diào)

· 退休年齡提案

· 外籍勞工退休金繳納

· 投資者通行證推出

2.文化與宗教考量

國際投資者應(yīng)尊重馬來西亞的多元種族和多元宗教社會，該國將伊斯蘭教定為國教，同時允許其他宗教和平和諧地實踐。

* 為避免歧義，以上內(nèi)容不視為正式法律意見。

作者

林恒生是Lee Hishammuddin Allen & Gledhill律師事務(wù)所的顧問，被《錢伯斯亞太區(qū)2026》評為“杰出執(zhí)業(yè)者”，并領(lǐng)導(dǎo)著以“價值與承諾”著稱的雇傭與勞資關(guān)系部。在進入私人執(zhí)業(yè)之前，他曾在馬來西亞司法與法律服務(wù)部門擔(dān)任過多個職務(wù)，包括在工業(yè)法院擔(dān)任七年主席，期間還兼任社會保障（SOCSO）上訴委員會主席。

譯者

周昊，法學(xué)碩士，安理律師事務(wù)所律師助理。專業(yè)領(lǐng)域：勞動法、爭議解決、ESG合規(guī)。