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前 言

隨著全球化深入發(fā)展，企業(yè)在多國拓展業(yè)務(wù)時(shí)，跨境勞動(dòng)合規(guī)已成為最復(fù)雜嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)之一。為幫助企業(yè)系統(tǒng)應(yīng)對(duì)這一難題，我們攜手全球50余個(gè)主要司法管轄區(qū)的勞動(dòng)法律師（均獲錢伯斯、The Legal 500或同等機(jī)構(gòu)推薦），共同編撰了超過100萬字的中英文勞動(dòng)用工合規(guī)指南，將持續(xù)更新相關(guān)要點(diǎn)。

本文刊載了截至2025年9月的挪威勞動(dòng)用工合規(guī)要點(diǎn)。

01 勞動(dòng)法體系概述

1.法律體系

挪威的法律制度以大陸法系為基礎(chǔ)。

2.資源與機(jī)構(gòu) 

在挪威，與勞動(dòng)和雇傭相關(guān)的成文法主要包括：

? 《工作環(huán)境法》；

? 《國家保險(xiǎn)法》；

? 《平等與反歧視法》；

? 《假期法》；

? 《國家雇員法》。

02 雇傭資格與用工分類

1.雇傭年齡 

挪威的一般法律規(guī)則是：未滿15周歲或處于“義務(wù)教育”階段的個(gè)人，不得從事《工作環(huán)境法》所涵蓋的工作。

就勞動(dòng)關(guān)系何時(shí)終止而言，法律并未規(guī)定統(tǒng)一的法定一般規(guī)則。但若雇員年滿72周歲，雇主可以終止勞動(dòng)關(guān)系。此外，雇主可以設(shè)定企業(yè)內(nèi)部的較低年齡上限，但不得低于70周歲。

2.外國企業(yè)用工資質(zhì)

挪威法要求任何擬在挪威建立勞動(dòng)關(guān)系的主體，必須先在境內(nèi)完成法律實(shí)體的登記設(shè)立。該法律實(shí)體可通過設(shè)立子公司、分支機(jī)構(gòu)、代表處或其他形式的永久性機(jī)構(gòu)實(shí)現(xiàn)。

對(duì)于跨境提供服務(wù)以及從其他歐洲經(jīng)濟(jì)區(qū)國家短期派遣雇員的情形，在滿足特定條件時(shí)也存在例外。

3.雇傭類型 

在挪威，勞動(dòng)關(guān)系與工作安排存在多種關(guān)聯(lián)形態(tài)。一般類型是雇員應(yīng)由實(shí)際從事工作的企業(yè)直接雇傭，并以無固定期限、全職崗位為原則。

此外，個(gè)人亦可作為獨(dú)立承包人受聘。在該等情形下，雙方訂立獨(dú)立承包協(xié)議，且該個(gè)人不被視為雇員。

4.外國工作者 

非歐洲經(jīng)濟(jì)區(qū)的國民必須取得居留許可方可在挪威工作：

? 作為雇員的一般條件為該個(gè)人年滿18周歲；

? 薪酬與工作條件不得低于相關(guān)行業(yè)現(xiàn)行集體協(xié)議或工資標(biāo)準(zhǔn)所規(guī)定的水平；且

? 該個(gè)人須受主管部門設(shè)定的配額所約束，或該崗位無法由本國勞動(dòng)力、來自歐洲經(jīng)濟(jì)區(qū)或歐洲自由貿(mào)易聯(lián)盟地區(qū)的勞動(dòng)力填補(bǔ)。

法律并未規(guī)定本國雇員與外國雇員之間的法定比例要求。

03 招聘與勞動(dòng)合同

1.背景調(diào)查

一般而言，雇主僅允許在“必要、相稱且與特定崗位相關(guān)”的限度內(nèi)開展背景調(diào)查。

2.合同類型

在所有勞動(dòng)關(guān)系中，均必須訂立書面勞動(dòng)合同。但是，缺少勞動(dòng)合同或勞動(dòng)合同內(nèi)容不完整，并不當(dāng)然導(dǎo)致合同無效。

然而，在臨時(shí)用工或兼職用工情形下，可能產(chǎn)生特定法律后果：如雇主未明確說明該勞動(dòng)關(guān)系為臨時(shí)性質(zhì)，則除非有其他情況被認(rèn)為高度可能，否則應(yīng)推定該雇員為無固定期限雇傭。若雇主未明確崗位的任職范圍，除非有其他情況被認(rèn)為高度可能，否則應(yīng)以雇員就任職范圍所主張的內(nèi)容作為依據(jù)。

3.試用期 

根據(jù)《工作環(huán)境法》，當(dāng)事人可以以書面形式約定試用期。一般規(guī)則是，試用期不得超過6個(gè)月；但當(dāng)事人可以約定更短的試用期。

04 工作標(biāo)準(zhǔn)

1.薪酬 

原則上，雇主與雇員可以就任何薪酬水平達(dá)成一致。但該一般規(guī)則亦存在若干例外。

法律并無普遍適用的最高工資規(guī)則，但金融行業(yè)在獎(jiǎng)金確定方面適用若干監(jiān)管要求。

2.法定福利與社會(huì)保障

一般而言，所有在挪威工作的雇員均有義務(wù)參加國家社會(huì)保障制度，該制度涵蓋養(yǎng)老保障金、殘障福利、疾病福利、失業(yè)保險(xiǎn)、育兒假、工傷賠償以及醫(yī)療保障等。

3.工時(shí)

一般規(guī)則是：工作時(shí)間不得超過每日9小時(shí)、每周40小時(shí)。超出部分構(gòu)成加班，僅可在存在特定且時(shí)間有限的需要時(shí)要求雇員加班。加班應(yīng)按基本工資另行支付40%的工資加成。擔(dān)任高級(jí)職位或具有特別獨(dú)立性的職位的雇員無權(quán)主張加班費(fèi)。

4.休息與休假

根據(jù)挪威法，并無關(guān)于必須在何時(shí)開展工作的固定規(guī)則。盡管如此，雇員享有法定權(quán)利：在每個(gè)24小時(shí)期間內(nèi)至少應(yīng)有連續(xù)11小時(shí)的休息時(shí)間，并在任一連續(xù)7日期間內(nèi)至少應(yīng)有35小時(shí)的休息時(shí)間。

根據(jù)挪威法，若每日工作時(shí)間超過5小時(shí)30分鐘，雇員有權(quán)至少享有一次休息間歇。若每日工作時(shí)間不少于8小時(shí)，則休息間歇必須至少為30分鐘。

05 職業(yè)健康與特別保護(hù)

1.職業(yè)健康與安全 

雇主有義務(wù)確保工作環(huán)境完全令人滿意。該義務(wù)對(duì)雇主提出了一系列具體要求。

? 風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估；

? 預(yù)防措施；

? 培訓(xùn)；

? 安全代表與工作環(huán)境委員會(huì)；

? 健康、安全與環(huán)境記錄。

2.特別保護(hù)

處于以下休假狀態(tài)的雇員享有針對(duì)解雇的特別保護(hù)：

? 孕期假；

? 子女照護(hù)假；

? 產(chǎn)假；

? 育兒假。

06 個(gè)人信息與隱私

1.一般規(guī)定 

挪威法對(duì)雇員隱私與個(gè)人數(shù)據(jù)提供了全面保護(hù)，主要依據(jù)《個(gè)人數(shù)據(jù)法》，該法吸收并補(bǔ)充了歐盟《通用數(shù)據(jù)保護(hù)條例》的要求。雇主在收集、處理與保存雇員及求職者個(gè)人數(shù)據(jù)方面負(fù)有嚴(yán)格義務(wù)。

2.跨國傳輸 

挪威雇員個(gè)人信息的跨境傳輸受《個(gè)人數(shù)據(jù)法》與歐盟《通用數(shù)據(jù)保護(hù)條例》的嚴(yán)格規(guī)制。向歐洲經(jīng)濟(jì)區(qū)以外國家或地區(qū)傳輸個(gè)人數(shù)據(jù)，僅在接收國被歐盟委員會(huì)認(rèn)定具備充分?jǐn)?shù)據(jù)保護(hù)水平時(shí)方可進(jìn)行。

07 反歧視與反騷擾

1.一般規(guī)定 General Rules

在挪威，針對(duì)歧視與騷擾均存在強(qiáng)有力的法律保護(hù)，主要規(guī)定于《平等與反歧視法》。該法律框架所提供的保護(hù)范圍，甚至超過挪威在國際義務(wù)項(xiàng)下所要求的最低標(biāo)準(zhǔn)。

08 內(nèi)部政策

1.適用性 Applicability

在實(shí)踐中，將內(nèi)部政策與規(guī)則予以正式化極為常見。通常，這些政策會(huì)被納入《雇員手冊(cè)》，作為個(gè)人雇傭協(xié)議的補(bǔ)充。

2.有效性

根據(jù)挪威法，內(nèi)部政策要具有有效性，通常不需要事先取得受影響雇員、工會(huì)、主管機(jī)關(guān)或其他第三方的批準(zhǔn)或同意。

3.舉報(bào) 

雇員依法享有就企業(yè)內(nèi)應(yīng)受譴責(zé)的情況進(jìn)行舉報(bào)的權(quán)利。雇員在舉報(bào)時(shí)應(yīng)遵循適當(dāng)程序，但向管理人員作口頭舉報(bào)亦可能被認(rèn)定為有效的舉報(bào)。

09 交易

1.雇傭關(guān)系 

在并購或股權(quán)轉(zhuǎn)讓后，作為雇主的法律實(shí)體并未發(fā)生變化，因此雇主無權(quán)作出超出管理特權(quán)范圍的變更。

2.補(bǔ)償 

雇員在企業(yè)轉(zhuǎn)讓中并無法定權(quán)利當(dāng)然獲得補(bǔ)償。任何此類補(bǔ)償均須由交易相關(guān)方通過協(xié)議另行約定。

10 雇傭關(guān)系終止

1.終止理由 

雇主若擬通過通知解雇終止勞動(dòng)關(guān)系，無論是基于不勝任/不履行等原因，還是基于重組、裁員等原因，均須具備“正當(dāng)理由”。

即時(shí)解雇是雇主可以選擇的最嚴(yán)厲制裁，其適用門檻極高：通常需要存在嚴(yán)重違反職責(zé)或?qū)趧?dòng)合同的其他重大違約，且僅保留給極其嚴(yán)重的違紀(jì)行為。

2.終止程序 

法律僅規(guī)定了兩項(xiàng)與解雇程序有關(guān)的義務(wù)，且這兩項(xiàng)義務(wù)均發(fā)生在解雇流程的最后階段。

第一，雇主在作出最終解雇決定之前，必須與雇員本人及其推選代表進(jìn)行協(xié)商（除非雇員不希望其推選代表參與）。第二項(xiàng)法定義務(wù)是：解雇通知書必須滿足特定要件。挪威最常見的合同約定通知期為3個(gè)月。

3.終止保護(hù)事由 

每一名雇員均享有雇傭保護(hù)。解雇、停職或即時(shí)解雇必須具有有效理由。

4.遣散費(fèi)與補(bǔ)償金 

挪威法并未規(guī)定法定遣散費(fèi)。

就賠償而言，若雇員遭到違法解雇、違法即時(shí)解雇或違法停職，其可以就財(cái)產(chǎn)損失與非財(cái)產(chǎn)損失一并主張賠償。

11 保密、競(jìng)業(yè)限制和禁止招攬

1.保密

在挪威，使用保密協(xié)議或保密條款既十分常見，也往往被認(rèn)為是保護(hù)企業(yè)利益所必需，尤其適用于能夠接觸敏感或?qū)Ｓ行畔⒌墓蛦T。

2.競(jìng)業(yè)限制和禁止招攬 

在挪威，雇主與雇員就競(jìng)業(yè)限制與禁止招攬條款達(dá)成一致在法律上是允許的，但該等限制受到嚴(yán)格的成文法規(guī)制，并在司法實(shí)踐中接受嚴(yán)格審查。

競(jìng)業(yè)限制的最長期限為自雇傭關(guān)系終止之日起十二個(gè)月。在受限期間，雇主必須向雇員支付補(bǔ)償：就每年不超過國家保險(xiǎn)基本金額八倍的部分，補(bǔ)償不得低于雇員工資的100%。T

12 員工代表與工會(huì)

1.員工代表 

根據(jù)挪威法，在滿足一定條件的情況下，企業(yè)有義務(wù)設(shè)立工作環(huán)境委員會(huì)、公司委員會(huì)、安全代表以及雇員代表。

雇員代表應(yīng)參與多類會(huì)議，包括涉及企業(yè)控制措施的設(shè)計(jì)、實(shí)施及重大變更的會(huì)議。被考慮解雇的雇員亦始終有權(quán)在協(xié)商會(huì)議中由雇員代表陪同。

2.工會(huì) 

挪威勞動(dòng)力市場(chǎng)的特征是政府影響力較強(qiáng)，并存在就社會(huì)經(jīng)濟(jì)政策議題進(jìn)行協(xié)商的制度。工會(huì)以行業(yè)為基礎(chǔ)組織，并具有顯著的政治影響力。全國層面的集體協(xié)議每四年重新談判一次。T

13 爭議解決

1.程序與執(zhí)行 

第一，提起訴訟存在特定時(shí)限。在涉及通知解雇、即時(shí)解雇、違反法律中關(guān)于優(yōu)先權(quán)規(guī)定、或關(guān)于臨時(shí)任用/雇傭/停職合法性的爭議時(shí)，啟動(dòng)訴訟程序的期限為八周。若雇員僅主張賠償，則啟動(dòng)訴訟程序的期限為六個(gè)月。

第二，如雇員在法定期限內(nèi)提起訴訟，就“解雇是否合法”發(fā)生爭議時(shí)，雇員原則上有權(quán)在訴訟最終裁決作出之前繼續(xù)留任。

2.放棄權(quán)利與執(zhí)行

原則上，雇員不得有效放棄《工作環(huán)境法》或其他強(qiáng)制性立法所賦予的法定權(quán)利。

然而，在自愿訂立的終止協(xié)議中，雇主與雇員可以約定：雇員放棄就勞動(dòng)關(guān)系終止的正確性/有效性提出爭議的權(quán)利，并確認(rèn)雙方之間與該事項(xiàng)相關(guān)的一切問題均已結(jié)清并最終解決。

14 其他

1.最新發(fā)展與趨勢(shì)

若干關(guān)鍵趨勢(shì)正在重塑挪威的勞動(dòng)與雇傭監(jiān)管。主管機(jī)關(guān)正著力加強(qiáng)對(duì)平臺(tái)用工與非標(biāo)準(zhǔn)用工雇員的保護(hù)，并提出改革建議，以回應(yīng)零工雇員身份認(rèn)定、社會(huì)保障可及性以及集體談判權(quán)等問題。同時(shí)，對(duì)錯(cuò)誤分類與濫用合同安排的執(zhí)法亦在強(qiáng)化。

挪威的商業(yè)文化強(qiáng)調(diào)平等主義、透明度與扁平化組織結(jié)構(gòu)。決策通常以共識(shí)為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)雇員廣泛參與與開放對(duì)話。工作與生活平衡被高度重視，對(duì)加班的期待有限，且守時(shí)被視為基本規(guī)范。企業(yè)在經(jīng)營規(guī)劃中亦需尊重主要公共假期（多源于基督教傳統(tǒng)）及較為優(yōu)厚的休假制度安排。

* 為避免歧義，以上內(nèi)容不視為正式法律意見。

作者

莉爾·埃格蘭是Simonsen Vogt Wiig律師事務(wù)所合伙人，并擔(dān)任奧斯陸辦公室雇傭法團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人。莉爾在為大型國際公司提供雇傭法咨詢方面擁有深厚經(jīng)驗(yàn)，工作范圍涵蓋跨境議題、合規(guī)以及職場(chǎng)文化建設(shè)。

譯者

金東杰，法學(xué)碩士，安理律師事務(wù)所律師助理。專業(yè)領(lǐng)域：勞動(dòng)法、ESG合規(guī)、爭議解決。Jin Dongjie, Master of Laws, associate at Anli Partners. Area of expertise: Labor Law, ESG Compliance, Dispute Resolution.