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前 言

隨著全球化深入發(fā)展，企業(yè)在多國拓展業(yè)務(wù)時，跨境勞動合規(guī)已成為最復(fù)雜嚴峻的挑戰(zhàn)之一。為幫助企業(yè)系統(tǒng)應(yīng)對這一難題，我們攜手全球50余個主要司法管轄區(qū)的勞動法律師（均獲錢伯斯、The Legal 500或同等機構(gòu)推薦），共同編撰了超過100萬字的中英文勞動用工合規(guī)指南，將持續(xù)更新相關(guān)要點。

本文刊載了截至2025年9月的波蘭勞動用工合規(guī)要點。

01 勞動法體系概述

1.法律體系

波蘭實行大陸法系。

2.資源與機構(gòu) 

就業(yè)與勞動關(guān)系的核心規(guī)范是波蘭《勞動法典》。它是調(diào)整雇傭關(guān)系的主要法律文件，涵蓋雇主與雇員的權(quán)利義務(wù)、工作時間、工資報酬、休假、父母權(quán)利、反歧視保護、遠程工作等內(nèi)容。

02 雇傭資格與用工分類

1.雇傭年齡 

年滿18周歲的個人，可以按照波蘭《勞動法典》規(guī)定的一般條件受雇。15至17周歲的未成年人也可以受雇，但必須符合《勞動法典》規(guī)定的嚴格條件。

波蘭法定退休年齡為：女性60歲、男性65歲。但根據(jù)個人繳費記錄和就業(yè)類型的不同，也可能存在提前或延后退休的選擇。

2.外國企業(yè)用工資質(zhì) 

在滿足特定條件的前提下，外國企業(yè)無需在波蘭設(shè)立常設(shè)機構(gòu)（如辦公室或分支機構(gòu)）也可以在波蘭雇傭雇員——例如，雇員不被賦予代表雇主訂立合同的權(quán)限。

3.雇傭類型 

在波蘭，最主要的用工形式是通過簽訂勞動合同。雇傭也可以通過民法合同建立合作關(guān)系，該類合同受波蘭《民法典》調(diào)整。其他雇傭模式還包括外包或勞務(wù)派遣。勞務(wù)派遣是允許的，但受到諸多限制。

4.外國工作者

對外籍人士入境與就業(yè)存在限制——尤其是所謂“第三國國民”，即不屬于歐盟、歐洲自由貿(mào)易聯(lián)盟、瑞士及歐洲經(jīng)濟區(qū)的國家公民。在多數(shù)情況下，此類人員必須出示有效入境文件（例如簽證/居留卡），并說明其停留目的。

03 招聘與勞動合同

1.背景調(diào)查

一般而言，雇主不得處理與申請人犯罪記錄有關(guān)的個人數(shù)據(jù)，除非存在明確的法律規(guī)定允許處理——常見于金融或安保等行業(yè)，并且只能在法律允許的范圍內(nèi)進行。犯罪背景數(shù)據(jù)不得以候選人同意為依據(jù)進行處理。

2.合同類型

在波蘭，勞動合同分為三種類型：

? 試用期勞動合同；

? 固定期限勞動合同；

? 無固定期限勞動合同。

未采用書面形式并不會當然導(dǎo)致勞動合同無效，勞動合同可以通過口頭約定成立，或在雇主允許雇員開始工作的情形下成立。

3.試用期 

試用期勞動合同可以訂立為：

? 最長1個月：適用于在該期限屆滿后，計劃繼續(xù)雇傭但總雇傭期限不超過6個月的情形；

? 最長2個月：適用于下一份合同計劃持續(xù)超過6個月但少于12個月的情形；

? 最長3個月：適用于雇主計劃至少再雇傭12個月或計劃訂立無固定期限合同的情形。

04 工作標準

1.薪酬

波蘭不按省或城市區(qū)分薪酬標準，全國最低工資標準統(tǒng)一適用。工資不得低于法定最低工資。

2.法定福利與社會保障

社會保險覆蓋：

? 養(yǎng)老保險；

? 殘障保險；

? 疾病保險；

? 工傷保險；

? 醫(yī)療保險。

3.工時

在波蘭，可以適用多種工時制度：

? 基本工時制度；

? 等效工時制度；

? 連續(xù)作業(yè)工時制度；

? 間歇性工時制度；

? 任務(wù)制工時制度；

? 短周工時制度；

? 周末工時制度。

4.休息與休假

雇員有權(quán)享有不間斷的每日與每周休息。每日休息：雇員在每個24小時期間內(nèi)有權(quán)享有至少連續(xù)11小時的休息。每周休息：雇員每周有權(quán)享有至少連續(xù)35小時（特殊情形下為24小時）的不間斷休息，其中包含至少連續(xù)11小時的不間斷每日休息。

05 職業(yè)健康與特別保護

1.職業(yè)健康與安全 

雇主有義務(wù)在允許雇員開始工作前，為雇員提供職業(yè)健康與安全培訓(xùn)，并在此領(lǐng)域開展定期培訓(xùn)。雇主亦有義務(wù)通過確保安全且衛(wèi)生的工作條件來保護雇員的健康與生命。雇主在職業(yè)健康與安全領(lǐng)域所開展活動的相關(guān)成本，不得由雇員承擔(dān)。

2.特別保護

特定雇員的特別保護可能源于：

? 醫(yī)學(xué)禁忌；

? 對女性、孕期或哺乳期女性的禁止性工作類型與特別保護；

? 對殘障雇員的特別保護；

? 對未成年工的工作類型與特別保護。

06 個人信息與隱私

1.一般規(guī)定

雇主必須確保數(shù)據(jù)準確性、存儲期限限制、完整性與保密性。尤其需要注意的是，由于勞動關(guān)系中的權(quán)力不對等，事前同意并不是處理雇員數(shù)據(jù)的安全法律依據(jù)。

2.跨國傳輸 

將雇員個人數(shù)據(jù)從波蘭轉(zhuǎn)移至歐盟以外國家（如中國）必須遵守《通用數(shù)據(jù)保護條例》所規(guī)定的跨境傳輸要求。由于歐盟尚未認定中國屬于提供“充分數(shù)據(jù)保護水平”的國家，因此此類數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)移不能自由進行。數(shù)據(jù)控制者必須采取適當?shù)谋Ｕ洗胧?，例如簽署歐盟標準合同條款。

07 反歧視與反騷擾

1.一般規(guī)定

若雇員因職場霸凌遭受健康問題，可向雇主請求就非財產(chǎn)性損害（即精神痛苦損害）獲得金錢賠償。此外，遭受職場霸凌的雇員，或因職場霸凌而解除勞動關(guān)系的雇員，有權(quán)向雇主主張不低于全國月最低工資標準的賠償。

2.保護特征

就業(yè)中的任何歧視均被禁止。波蘭《勞動法典》明確禁止基于性別、年齡、殘障、種族、宗教、國籍、政治信仰、工會會員身份、族裔出身、信仰、性取向、固定期限或無固定期限雇傭，以及全日制或非全日制雇傭而實施歧視。

08 內(nèi)部政策

1.適用性

雇主通過內(nèi)部政策與規(guī)章對雇員進行管理屬于常見做法且為法律所承認，前提是該等內(nèi)部規(guī)定不得違反波蘭《勞動法典》或其他具有約束力的勞動法律。

常見的內(nèi)部政策類型包括：

? 工作規(guī)定；

? 薪酬規(guī)定；

? 公司社會福利規(guī)定；

? 根據(jù)組織需要量身定制的內(nèi)部程序。

2.有效性

母公司制定的內(nèi)部政策在波蘭不直接具有法律效力。若擬將全球政策適用于所有司法轄區(qū)，則必須在當?shù)剡M行審查、調(diào)整，并通過正式程序在本地落地實施，以確保符合波蘭法律。

3.舉報 

若雇主在某一自然年度的1月1日或7月1日，至少有50人向其提供有償勞動，則波蘭雇主必須建立并發(fā)布內(nèi)部舉報人程序。該人數(shù)統(tǒng)計不僅包括雇員，也包括所有從事有償工作的個人，例如承包商或依據(jù)民法合同工作的人員。

09 交易

1.雇傭關(guān)系

在波蘭，當企業(yè)或其部分轉(zhuǎn)移給新的雇主時，新雇主依法當然承繼現(xiàn)有勞動合同項下的全部權(quán)利與義務(wù)。勞動關(guān)系連續(xù)延續(xù)，無需簽訂新合同，員工既有權(quán)利義務(wù)保持不變。

員工亦可在轉(zhuǎn)移發(fā)生后的兩個月內(nèi)，以7天通知期解除勞動關(guān)系。在許多方面，該解除被視同由雇主發(fā)起。

2.補償 

員工并不因并購，或股權(quán)/資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓本身而當然享有任何補償。

10 雇傭關(guān)系終止

1.終止理由 

雇主不得在沒有正當理由的情況下解雇雇員。解雇必須具有正當性，且雇主必須以書面形式提供真實且具體的解雇理由。

2.終止程序 

單方解除勞動合同必須：

? 以書面形式作出；

? 載明書面的解除理由；

? 告知向勞動法院提起上訴的權(quán)利；

? 由有權(quán)代表雇主的人員簽署。

3.終止保護事由 

通常受到特別保護的雇員群體包括：

? 懷孕雇員；

? 正在休產(chǎn)假、額外產(chǎn)假、育兒假或陪產(chǎn)假的雇員；

? 正在服兵役的雇員；

? 達到臨近退休年齡的雇員；

? 擔(dān)任社會勞動監(jiān)察員的雇員。

4.遣散費與補償金

根據(jù)波蘭法律，如雇傭關(guān)系的終止是依據(jù)《因非雇員原因終止雇傭的特別規(guī)則法》進行的，用人單位必須支付遣散費。此類遣散費旨在補償雇員因并非自身過錯（例如企業(yè)清算或崗位縮減）而失去工作所遭受的損失，并在過渡期支持其財務(wù)穩(wěn)定。

5.不當解除

認為勞動合同解除缺乏正當理由或違法的雇員，有權(quán)向勞動法院提起上訴。該救濟適用于通知解除與即時解除兩類情形。雇員可請求：

? 法院確認解除無效，或判令復(fù)職；

? 就不當解除獲得賠償；

? 額外民事責(zé)任。

6.大規(guī)模裁員

當雇主雇用至少20名雇員且裁員達到以下規(guī)模時，必須適用集體裁員程序：

? 當雇主雇用人數(shù)少于100人時，裁員10人；

? 當雇主雇用人數(shù)至少100人但少于300人時，裁員達到雇員總數(shù)的10%；

? 當雇主雇用人數(shù)至少300人時，裁員30人。

11 保密、競業(yè)限制和禁止招攬

1.保密 

波蘭不要求必須另行簽署獨立的保密協(xié)議。根據(jù)法律，雇員基于雇傭關(guān)系本身即負有保護雇主商業(yè)秘密的義務(wù)。此外，《反不正當競爭法》禁止披露、使用或獲取構(gòu)成商業(yè)秘密的信息。

2.競業(yè)限制和禁止招攬 

雙方可以簽訂競業(yè)限制協(xié)議，約定雇員不得從事與雇主存在競爭的活動，也不得以雇傭關(guān)系或任何其他法律關(guān)系為從事該等競爭活動的實體提供工作。如果雇員違反該協(xié)議，雇主可以就其損失請求損害賠償。

12 員工代表與工會

1.員工代表

雇員人數(shù)達到或超過50人的雇主，必須告知雇員有權(quán)選舉設(shè)立職工委員會。此類雇主在至少10%的雇員提出請求時，必須組織選舉并成立職工委員會。

如果企業(yè)內(nèi)部沒有工會運作，雇主可能需要組織選舉雇員代表。在某些情形下這將是強制性的，例如：制定遠程工作規(guī)章、放棄設(shè)立公司社會福利基金等。

2.工會 

雇員有權(quán)組建或加入工會。這些工會可以在與雇主的溝通中代表雇員，談判工作條件與薪酬，簽署集體協(xié)議，并在解雇或公司重組期間為雇員提供支持。在民事法合同項下工作的人以及以B2B形式合作的承包商也可以成為工會成員。

13 爭議解決

1.程序與執(zhí)行

雇員與雇主之間的爭議通常從雇員向地區(qū)法院或地區(qū)法院勞動庭提交書面訴狀開始。

案件一旦進入法院，訴訟周期取決于多種因素，例如法院承載能力、案件復(fù)雜程度、是否需要傳喚證人或?qū)＜业?。波蘭的法院程序通常耗時較長，往往持續(xù)數(shù)年。在一審階段，訴訟通常持續(xù)約1至3年，但如果一方對一審判決提起上訴，訴訟時間可能進一步延長。

2.放棄權(quán)利與執(zhí)行

波蘭雇員不得放棄其法定權(quán)利。任何此類放棄在法律上均不發(fā)生效力，且即便存在相反約定，雇員仍保留向勞動法院主張權(quán)利的權(quán)利。

14 其他

1.最新發(fā)展與趨勢

工作與生活平衡正日益成為波蘭職場關(guān)注的重點，越來越多的公司正在采用靈活的工作安排，以幫助雇員更好地整合其職業(yè)與個人生活。雇員對實行四天工作制的興趣也在上升，許多人認為這有助于提升其福祉與生產(chǎn)力。作為回應(yīng)，波蘭政府已啟動試點項目，以探索在全薪條件下減少工作日的益處。

2.文化與宗教考慮

波蘭社會高度重視傳統(tǒng)價值觀，尊重家庭、宗教與民族認同，涉及這些話題的交流應(yīng)當謹慎且尊重，以避免誤解。在這些方面展現(xiàn)文化敏感性有助于建立信任并促成積極的商業(yè)關(guān)系。

* 為避免歧義，以上內(nèi)容不視為正式法律意見。

作者簡介

帕特里恰·扎維爾斯卡是Zawirska Ruszczyk律師事務(wù)所創(chuàng)始人兼管理合伙人，為華沙律師協(xié)會成員，法學(xué)博士。她在雇傭與勞動法領(lǐng)域提供法律咨詢已有二十余年經(jīng)驗。帕特里恰在雇傭與勞動法咨詢的各個方面均具有豐富經(jīng)驗，包括但不限于：企業(yè)重組、裁員、合規(guī)與規(guī)章制度、福利與津貼、與工會及雇員代表的關(guān)系、工時制度、靈活用工形式、與雇員的訴訟爭議以及跨境雇傭。

瑪爾塔·羅戈茨是Zawirska Ruszczyk律師事務(wù)所資深律師，在雇傭與勞動法事務(wù)方面擁有十年咨詢經(jīng)驗。她在提供雇傭與勞動法法律咨詢的各領(lǐng)域均具備豐富經(jīng)驗，包括但不限于：與雇員相關(guān)的訴訟爭議、合規(guī)調(diào)查、職場霸凌與歧視、勞動關(guān)系解除、雇員檔案與移民事務(wù)等。

多米尼卡·布查爾是Zawirska Ruszczyk律師事務(wù)所初級律師，并且在多家領(lǐng)先律師事務(wù)所積累了數(shù)年執(zhí)業(yè)經(jīng)驗，期間為客戶就雇傭與勞動法相關(guān)的多類事項提供法律咨詢。

譯者

金東杰，法學(xué)碩士，安理律師事務(wù)所律師助理。專業(yè)領(lǐng)域：勞動法、ESG合規(guī)、爭議解決。