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前 言

隨著全球化深入發(fā)展，企業(yè)在多國拓展業(yè)務(wù)時，跨境勞動合規(guī)已成為最復(fù)雜嚴峻的挑戰(zhàn)之一。為幫助企業(yè)系統(tǒng)應(yīng)對這一難題，我們攜手全球50余個主要司法管轄區(qū)的勞動法律師（均獲錢伯斯、The Legal 500或同等機構(gòu)推薦），共同編撰了超過100萬字的中英文勞動用工合規(guī)指南，將持續(xù)更新相關(guān)要點。

本文刊載了截至2025年9月的羅馬尼亞勞動用工合規(guī)要點。

01 勞動法體系概述

1.法律體系

羅馬尼亞擁有以法國模式為基礎(chǔ)的大陸法系法律體系。

2.資源與機構(gòu)

羅馬尼亞勞動就業(yè)領(lǐng)域的主要法律法規(guī)包括《勞動法典》以及《社會對話法》。

在羅馬尼亞，負責(zé)協(xié)調(diào)勞動法規(guī)相關(guān)事務(wù)的中央主管機構(gòu)是勞動與社會團結(jié)部。

02 就業(yè)資格與分類

1.就業(yè)年齡

在羅馬尼亞，就業(yè)的最低年齡一般為16歲。根據(jù)《勞動法典》的明確規(guī)定，年滿15周歲的人員可在例外情況下獲準(zhǔn)就業(yè)，前提是其從事的工作不危及健康、成長或職業(yè)培訓(xùn)，且須事先取得父母或法定代表人的同意。

標(biāo)準(zhǔn)退休年齡男女均為65歲。該年齡將依據(jù)法律規(guī)定的計劃通過逐步提高標(biāo)準(zhǔn)退休年齡而實現(xiàn)。

2.就業(yè)資格條件

在羅馬尼亞沒有本地實體雇傭當(dāng)?shù)厝藛T的法律要求如下：

a）必須存在有效的個人勞動合同

b）勞動合同登記

c）稅費與社會保障繳款

d）避免常設(shè)機構(gòu)風(fēng)險

3.雇傭關(guān)系的分類

開展一項活動可能依據(jù)的各類合同如下：

a）個人勞動合同

b）獨立承包人

c）通過臨時就業(yè)機構(gòu)工作

d）外包

4.外國勞動者

歐盟以外的公民需要就業(yè)許可才能簽訂長期勞動合同，但對于臨時季節(jié)性工作或短期工作可能有特定例外情況。

在所有情況下，必須在簽訂合同前從移民總署獲得就業(yè)許可。

根據(jù)政府決定，每年確定外國雇員的最大數(shù)量，2025年勞動力市場上新準(zhǔn)入外國勞工的配額為10萬人。

03 招聘與勞動合同

1.背景審查

在私營部門，法律雖未強制要求，但實踐中存在基于招聘政策的雇員甄選流程。招聘工作可通過公司自有資源（內(nèi)部招聘部門）或招聘服務(wù)提供商進行。但此類背景核查受到嚴格規(guī)制。

2.勞動合同類型

根據(jù)《勞動法典》規(guī)定，個人勞動合同原則上為無固定期限合同。這代表了雇傭關(guān)系的基本框架和默認形式。

作為例外，固定期限勞動合同可以訂立，但僅限于法律明確規(guī)定的特定情形。

3.試用期 

一般而言，試用期的最長持續(xù)時間為：

? 非管理職位：最多90個日歷日；

? 管理職位：最多120個日歷日；

? 殘障雇員：最多30個日歷日；

? 對于固定期限合同，試用期的長度與合同期限成比例，根據(jù)職位是否為管理職位，在5至45個日歷日之間。

04 工作標(biāo)準(zhǔn)

1.報酬與法定福利 

薪酬由以下部分構(gòu)成：基本工資、津貼、獎金及其他附加項。

最常見的形式是固定月薪（基本工資），根據(jù)合同及雇主的政策，可能額外發(fā)放獎金或績效薪酬。

2.社會保障與雇傭稅費

雇員每月需繳納的強制性社會保障繳款（由雇主從總工資中代扣）包括：

? 養(yǎng)老金繳款

? 健康保險繳款

? 工資稅

雇主需承擔(dān)的繳款是勞動力保險繳款，占工資基金的2.25%。

3.工作時間

羅馬尼亞的全職雇員每日工作8小時，每周工作40小時。兼職雇員每周工作時間少于40小時。

加班同樣是允許的，但每周工作時間不得超過48小時。例外情況下，每周工作時間可以超過48小時，前提是在四個日歷月內(nèi)的平均每周工作時間不超過48小時。

4.休息與休假

每周休息時間為連續(xù)48小時，通常為周六和周日。若無法在周六和周日安排周休日，可安排在其他連續(xù)兩天，但須支付額外報酬。

年假時長至少為20個工作日（其中至少10天為連續(xù)休假），雇員不得放棄此項權(quán)利。

雇員在復(fù)活節(jié)、圣誕節(jié)、圣靈降臨節(jié)及其他重要宗教節(jié)日等公共假日享有帶薪休假權(quán)。

05 職業(yè)健康與特別保護

1.職業(yè)健康與安全

雇主有義務(wù)在與工作相關(guān)的所有方面確保雇員的安全與健康。若雇主使用外部人員或服務(wù)，并不能免除其在此領(lǐng)域的責(zé)任。雇主有義務(wù)為其雇員組織職業(yè)健康與安全領(lǐng)域的培訓(xùn)。

2.特殊保護

羅馬尼亞勞動法融合了普遍平等原則，并為某些被視為弱勢或面臨特殊風(fēng)險的勞動者群體制定了針對性保護措施。

06 個人信息與隱私

1.一般規(guī)則

在羅馬尼亞，雇員隱私與個人數(shù)據(jù)保護主要受直接適用的《通用數(shù)據(jù)保護條例》以及規(guī)定《通用數(shù)據(jù)保護條例》國內(nèi)實施措施的第190/2018號法律管轄。

2.跨境數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)移 

在羅馬尼亞，雇員個人數(shù)據(jù)的跨國傳輸規(guī)則主要由直接適用于所有成員國的《通用數(shù)據(jù)保護條例》管轄。第190/2018號法律在國內(nèi)層面實施《通用數(shù)據(jù)保護條例》，而《勞動法典》和第102/2005號法律則在雇員隱私與合規(guī)監(jiān)督方面規(guī)定了額外義務(wù)。

07 反歧視與反騷擾

1.一般規(guī)定

雇主有義務(wù)預(yù)防并處罰工作場所中的任何歧視或騷擾行為。他們必須采取積極措施以防止歧視和騷擾，包括培訓(xùn)雇員和促進相互尊重的工作環(huán)境。

2.受保護特征 

《勞動法典》規(guī)定了勞動關(guān)系中的平等待遇原則。因此，禁止基于以下標(biāo)準(zhǔn)對雇員進行任何直接或間接歧視：種族、公民身份、民族、膚色、語言、宗教、社會出身、遺傳特征、性別、性取向、年齡、殘障、慢性非傳染性疾病、HIV感染、政治觀點、家庭狀況或責(zé)任、工會會籍或活動以及弱勢群體成員身份。

08 內(nèi)部政策

1.適用范圍

必須制定關(guān)于工作組織與紀(jì)律、防止歧視與騷擾、職業(yè)安全、使用公司資源等方面的內(nèi)部政策。這些政策不得與法律相抵觸，并須符合《勞動法典》、數(shù)據(jù)保護法規(guī)、反騷擾及反歧視規(guī)定。

2.效力

雇員無需同意內(nèi)部政策的效力，但雇主在制定內(nèi)部規(guī)章制度時必須進行咨詢。為使內(nèi)部政策或規(guī)章制度對雇員生效，必須清晰傳達給所有雇員。

3.舉報制度

羅馬尼亞針對問題報告有專門法規(guī)，由關(guān)于保護公共利益舉報人的第361/2022號法律管轄。該法律為在公共機構(gòu)和私營法人實體內(nèi)部舉報違法行為的個人提供了法律保護框架。

09 企業(yè)交易事項

1.勞動關(guān)系 

在羅馬尼亞，根據(jù)作為保護性措施的雇員轉(zhuǎn)移相關(guān)國家立法，若發(fā)生合并、收購、資本轉(zhuǎn)讓、企業(yè)或其部分的轉(zhuǎn)讓，雇員的勞動合同仍然有效，其全部權(quán)利和義務(wù)將轉(zhuǎn)移至新的雇主。在此情況下，企業(yè)或其部分的轉(zhuǎn)讓不能構(gòu)成個別或集體解雇雇員的理由。

2.補償與待遇

根據(jù)羅馬尼亞立法（關(guān)于在企業(yè)或其部分轉(zhuǎn)讓時保護雇員的第67/2006號法律），雇員不會僅僅因合并、收購或資產(chǎn)/股權(quán)轉(zhuǎn)讓而自動獲得經(jīng)濟補償。

10 勞動關(guān)系的終止

1.解除原因 

在羅馬尼亞，雇主并非可隨意解雇雇員，而僅可在《勞動法典》明確規(guī)定的特定情形下進行解雇。立法區(qū)分了基于雇員自身原因的辭退與基于非雇員原因的辭退。

2.解雇程序 

在羅馬尼亞，解雇雇員須遵守《勞動法典》規(guī)定的嚴格程序規(guī)則。

3.解雇保護

《勞動法典》明確列舉了禁止解雇雇員的情形。因此，在暫時喪失勞動能力期間（經(jīng)醫(yī)療證明）、產(chǎn)假、孕期風(fēng)險假、育兒或照顧者假、陪產(chǎn)假期間，以及整個年假期間，均禁止終止勞動合同。孕婦也享有解雇保護，前提是雇主在作出解雇決定前已書面知悉其懷孕。然而，對于由司法重組、雇主破產(chǎn)或解散導(dǎo)致的解雇，這些限制不適用。

4.解雇補償與賠償

《勞動法典》并未確立雇傭關(guān)系終止時獲得離職補償金的普遍法定權(quán)利。根據(jù)法律規(guī)定，合同終止的雇員并不自動享有離職補償金。

離職補償金可通過協(xié)商納入個人或集體勞動合同。此外，在實踐中，許多雇主會在內(nèi)部政策中包含離職補償方案，或在重組過程中進行協(xié)商，以減輕社會影響并降低訴訟風(fēng)險。

5.不當(dāng)解雇 

在羅馬尼亞，任何無合法正當(dāng)理由實施，或雇主未遵守《勞動法典》規(guī)定的嚴格程序要求的解雇行為，均被視為非法解雇。非法解雇可能源于歧視性、任意性、理由不充分或存在程序性瑕疵的解雇。

6.集體解雇與裁員

當(dāng)因非雇員行為或績效原因（而是出于經(jīng)濟、組織或技術(shù)原因），在連續(xù)30天內(nèi)終止的勞動合同數(shù)量達到一定標(biāo)準(zhǔn)時，該解雇即被界定為“集體”解雇?！秳趧臃ǖ洹芬罁?jù)勞動力規(guī)模設(shè)定了明確閾值，一旦同時解雇數(shù)量非常巨大，將自動觸發(fā)特殊程序。

11 保密、競業(yè)限制和禁止招攬

1.保密義務(wù)

法律規(guī)定涉及雇員保守信息的保密義務(wù)。盡管保密條款并非個人勞動合同的強制性條款，但它是一項常見且實用的條款。通過保密條款，可以擴大保密范圍，并可將保密義務(wù)的期限甚至延長至合同解除之后。

2.競業(yè)限制與禁止招攬

在雇傭關(guān)系中，競業(yè)限制條款與禁止招攬條款均可有效約定，《勞動法典》對競業(yè)限制條款作出了具體規(guī)定，而禁止招攬條款則不在該法律直接規(guī)范范圍之內(nèi)。

12 員工代表與工會制度

1.員工代表制度 

《社會對話法》規(guī)定，在擁有至少10名雇員/工人且沒有工會的雇主單位中，雇員/工人的利益可由其代表根據(jù)法律專門選舉和授權(quán)予以促進和維護。

2.工會制度

工會可依法自由組建，并可成立聯(lián)合會、總會或地方工會，以便在更廣泛層面代表利益。結(jié)社自由權(quán)受到保障和保護：當(dāng)局或雇主不得干涉工會的組建和活動。

13 勞動爭議解決

1.程序與執(zhí)行

個人勞動爭議由法庭作為一審法院，通過勞動與社會保障爭議專門審判庭進行審理。該程序免收訴訟費。法院作出的一審判決依法具有執(zhí)行力，即使其非終審判決并可被上訴。

2.權(quán)利放棄與執(zhí)行

雇員不得放棄法律認可的權(quán)利。任何旨在放棄或限制雇員法定權(quán)利的約定均屬無效。

14 其他事項

1.最新動態(tài)與發(fā)展趨勢

羅馬尼亞正處于歐盟規(guī)則與國內(nèi)法規(guī)的融合期：加強對平臺工人的保護、制定最低工資與社會對話規(guī)則，并加大對供應(yīng)鏈盡職調(diào)查的要求。對投資者而言，這意味著勞動力成本可能上升、存在重新分類和訴訟風(fēng)險，但也通過負責(zé)任實踐和穩(wěn)固的社會關(guān)系獲得差異化發(fā)展的機遇。

2.文化與宗教考量

羅馬尼亞人對外國投資者持開放態(tài)度，但在遵守勞動標(biāo)準(zhǔn)與雇員權(quán)利、以及對工作條件的認知方面可能較為敏感（羅馬尼亞人注重安全、工作時間及公平待遇）。

* 為避免歧義，以上內(nèi)容不視為正式法律意見。

作者簡介

卡塔林·米庫是Zamfirescu Raco?i Vasile & Partners律師事務(wù)所合伙人，負責(zé)協(xié)調(diào)該所雇傭法業(yè)務(wù)，專精于個人與集體勞動法的所有領(lǐng)域。憑借對羅馬尼亞公司法規(guī)全面而扎實的了解，卡塔林是國內(nèi)外主要企業(yè)在協(xié)議談判、實施復(fù)雜的管理組織系統(tǒng)、重大業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)讓、公司重組以及集體談判協(xié)議方面值得信賴的顧問。

比安卡·斯弗里亞是Zamfirescu Raco?i Vasile & Partners律師事務(wù)所資深律師，專攻勞動與雇傭法領(lǐng)域。憑借在該領(lǐng)域超過六年的經(jīng)驗，她為眾多企業(yè)客戶提供法律咨詢與代理服務(wù)，涵蓋雇傭事務(wù)的各個方面。

譯者

周昊，法學(xué)碩士，安理律師事務(wù)所律師助理。專業(yè)領(lǐng)域：勞動法、爭議解決、ESG合規(guī)。