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前 言

隨著全球化深入發(fā)展，企業(yè)在多國拓展業(yè)務(wù)時，跨境勞動合規(guī)已成為最復(fù)雜嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)之一。為幫助企業(yè)系統(tǒng)應(yīng)對這一難題，我們攜手全球50余個主要司法管轄區(qū)的勞動法律師（均獲錢伯斯、Legal 500或同等機(jī)構(gòu)推薦），共同編撰了超過100萬字的中英文勞動用工合規(guī)指南，將持續(xù)更新相關(guān)要點(diǎn)。

本文刊載了巴西勞動用工合規(guī)要點(diǎn)。

01 勞動法體系概述

1.法律體系

巴西實(shí)行大陸法系法律制度。

2.資源與機(jī)構(gòu) 

1988年《巴西聯(lián)邦共和國憲法》（以下簡稱“《憲法》”）作為最高法律，其第7條至第11條專門規(guī)定了勞動者權(quán)利及集體勞動關(guān)系的相關(guān)內(nèi)容。

1943年頒布的《勞動法匯編》（以下簡稱“CLT”）是巴西勞動法的主要法律淵源，并定期進(jìn)行修訂，其中最具影響力的修訂為2017年第13,467號法律，該法對巴西勞動關(guān)系產(chǎn)生了重大影響。

盡管巴西屬于大陸法系國家，但司法判例在勞動法領(lǐng)域正日益發(fā)揮重要作用。勞動法院在處理工作場所爭議時越來越依賴判例，這反映出勞動法逐漸向判例導(dǎo)向型裁判發(fā)展的一種趨勢。

02 就業(yè)資格與分類

1.就業(yè)年齡 

巴西并無強(qiáng)制退休年齡規(guī)定，勞動者可無限期繼續(xù)受雇工作。然而，根據(jù)一般社會保障制度（General Social Security System）的規(guī)定，男性享受退休福利的最低年齡為65歲，女性為62歲，且須至少繳納15至20年的社會保險(xiǎn)。最低就業(yè)年齡為16歲，學(xué)徒制崗位可放寬至14歲，但未滿18歲的未成年人不得從事危險(xiǎn)性工作。

2.就業(yè)資格條件

外國企業(yè)若欲合法聘用員工，須完成必要的注冊手續(xù)，包括商業(yè)注冊、國家法人登記號注冊（CNPJ registration）、市級及州級營業(yè)許可，以及相關(guān)稅務(wù)登記。勞動合規(guī)要求企業(yè)還應(yīng)在勞動與就業(yè)部（MTE）、國家社會保障研究所（INSS）以及保證基金制度（FGTS）登記，并依照CLT簽訂正式勞動合同。

3.雇傭關(guān)系的分類

CLT所定義的傳統(tǒng)雇傭關(guān)系具有五個核心要素：個人履行勞動、非偶發(fā)性、從屬性、薪酬以及對雇主業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)的依賴性。

巴西勞動法院始終適用“現(xiàn)實(shí)優(yōu)先”原則（primacy of reality），即注重勞動關(guān)系的實(shí)際運(yùn)作狀況而非合同表述。法院將嚴(yán)格審查任何旨在規(guī)避勞動保護(hù)的安排。

4.外國勞動者

CLT確立了“三分之二規(guī)則”（two-thirds rule），要求每雇用一名外國員工，公司必須雇用兩名巴西員工。該要求同時適用于員工總數(shù)及工資總額分配，即公司工資總額的三分之二須支付給巴西籍員工。

雇用外國勞動者的企業(yè)須代表其申請臨時簽證。該簽證可授予希望在巴西工作的外國人，無論其是否存在雇傭關(guān)系，但須證明其已獲得一家在巴西依法存續(xù)的法人機(jī)構(gòu)出具的正式工作聘用函。

03 招聘與勞動合同

1.背景審查

允許的背景調(diào)查項(xiàng)目：

? 職業(yè)推薦人核實(shí)；

? 教育資歷驗(yàn)證；

? 公開刑事記錄查詢（范圍有限）；

? 財(cái)務(wù)崗位的信用記錄；以及

? 專業(yè)執(zhí)照資格核實(shí)。

禁止的調(diào)查行為：

? 妊娠測試；

? 無醫(yī)學(xué)正當(dāng)理由的艾滋病毒（HIV/AIDS）檢測；

? 基因檢測；

? 意識形態(tài)或政治信仰調(diào)查；以及

? 性取向調(diào)查。

2.勞動合同類型

勞動合同可為默示或明示、口頭或書面形式。對于間歇性勞動者、遠(yuǎn)程辦公員工、學(xué)徒、定期合同員工、臨時工及外國勞動者，書面合同為強(qiáng)制要求。

法律允許的勞動合同類型包括：

? 兼職合同；

? 定期合同；

? 學(xué)徒合同。

3.試用期

試用期合同屬于定期合同，總期限不得超過90天，可分為兩個階段，并允許延長一次。試用期內(nèi)，員工享有全部勞動權(quán)利。

04 工作標(biāo)準(zhǔn)

1.報(bào)酬與法定福利

巴西法律規(guī)定的主要勞動權(quán)利包括：

? 全國最低工資，并按年調(diào)整；

? 月度工資，允許電子轉(zhuǎn)賬；

? 基于生產(chǎn)率指標(biāo)的可變報(bào)酬與利潤分享計(jì)劃；

? 標(biāo)準(zhǔn)工時為每日8小時、每周44小時；

? 圣誕獎金（第十三薪）；

? 每年30日年休假并享有三分之一的休假津貼；

? 依法認(rèn)可的事由性缺勤；

? 對危險(xiǎn)或有害作業(yè)條件的額外補(bǔ)償；

? 存入國家儲蓄銀行的個人賬戶的保證基金制度（FGTS）款項(xiàng)；

? 預(yù)告期；

? 失業(yè)保險(xiǎn)；

? 家庭津貼；

? 交通補(bǔ)貼.

2.社會保障與雇傭稅費(fèi)

巴西社會保障體系采取現(xiàn)收現(xiàn)付制，由雇主、雇員及政府的強(qiáng)制性繳費(fèi)共同籌資。

3.工作時間

《憲法》規(guī)定，正常工作時間每日不得超過8小時、每周不得超過44小時。CLT允許每日最多加班2小時，即每日最長工作時間為10小時。

4.休息與休假

CLT要求的休息間隔包括：4—6小時班次休息15分鐘；超過6小時班次休息至少1小時；班次間連續(xù)休息11小時；以及每周連續(xù)休息24小時。

年假權(quán)利在每滿12個月的工作期后取得，并須在隨后12個月的授予期內(nèi)予以安排。雇主未在授予期內(nèi)安排年假的，應(yīng)按雙倍標(biāo)準(zhǔn)支付。

05 職業(yè)健康與特別保護(hù)

1.職業(yè)健康與安全

巴西勞動與就業(yè)部通過發(fā)布《監(jiān)管標(biāo)準(zhǔn)》制定詳細(xì)指導(dǎo)方針，以預(yù)防職業(yè)病及工傷事故。

2.特別保護(hù)

員工在受到歧視性因素影響、憲法權(quán)利被侵犯或合同中止期間，享有特定就業(yè)保護(hù)。具體包括：

? 孕期員工；

? 工會代表；

? 遭受工傷或職業(yè)病員工；

? CIPA（內(nèi)部事故預(yù)防委員會）成員；

? 患有嚴(yán)重污名化疾病的員工；

? 員工合作社成員。

06 個人信息與隱私

1.一般規(guī)定

在巴西境內(nèi)處理的個人數(shù)據(jù)，或與巴西數(shù)據(jù)主體相關(guān)的個人數(shù)據(jù)，均受《互聯(lián)網(wǎng)法》與《通用數(shù)據(jù)保護(hù)法》（Lei Geral de Prote??o de Dados，以下簡稱“LGPD”）的約束。LGPD自2020年8月起全面生效。

員工如因個人數(shù)據(jù)泄露而遭受損害，可提起訴訟請求精神或物質(zhì)損害賠償。

2.跨境數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)移 

LGPD要求國際個人數(shù)據(jù)傳輸必須確保適當(dāng)保護(hù)，僅在接收國具備充分?jǐn)?shù)據(jù)保護(hù)水平或依據(jù)經(jīng)批準(zhǔn)的標(biāo)準(zhǔn)合同條款時方可進(jìn)行。

07 反歧視與反騷擾

1.一般規(guī)定

任何形式的歧視行為在巴西均被嚴(yán)格禁止。巴西雇主在反歧視與反騷擾框架下負(fù)有廣泛的法律義務(wù)。

雇主若存在歧視或騷擾行為，將承擔(dān)民事與刑事責(zé)任，包括行政罰款及精神損害賠償。賠償請求可由個人提起，或由勞動檢察辦公室（Labor Public Office）代表員工群體提起，在后者情況下，賠償金額可能相當(dāng)可觀。

2.受保護(hù)特征

聯(lián)邦立法設(shè)立了全面的制度，以防止與制止工作場所及社會共處中的歧視行為。

08 內(nèi)部政策

1.適用范圍

巴西勞動法允許雇主制定內(nèi)部政策以管理員工，但須遵守憲法性原則、勞動立法及集體談判協(xié)議的規(guī)定。

2.效力

內(nèi)部政策通常無需經(jīng)員工或主管機(jī)關(guān)正式批準(zhǔn)，但必須符合憲法性原則、勞動立法及適用的集體談判協(xié)議。若政策影響員工基本權(quán)利，可能需經(jīng)工會協(xié)商。

3.舉報(bào)制度

第14,457號法（2022年）要求企業(yè)通過內(nèi)部事故與騷擾預(yù)防委員會（CIPAA）設(shè)立舉報(bào)渠道，以防范腐敗與騷擾；第14,611號法（2023年）進(jìn)一步將范圍擴(kuò)大至薪酬歧視舉報(bào)。

09 企業(yè)交易事項(xiàng)

1.勞動關(guān)系

根據(jù)巴西勞動法，企業(yè)所有權(quán)變更或法律結(jié)構(gòu)調(diào)整不得影響現(xiàn)有勞動合同或員工既得權(quán)利（即勞動繼承原則）。并購、股權(quán)轉(zhuǎn)讓或資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓后，勞動合同繼續(xù)有效履行。

2.補(bǔ)償與待遇

員工不得僅因并購、股權(quán)或資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓行為而獲得特別補(bǔ)償。

若交易導(dǎo)致勞動關(guān)系終止，員工有權(quán)依法獲得標(biāo)準(zhǔn)的法定解雇補(bǔ)償。

10 勞動關(guān)系的終止

1.解除原因

巴西勞動法承認(rèn)五種不同類型的勞動合同解除情形：

? 無因解雇；

? 員工主動辭職；

? 構(gòu)成性解雇（譯者注：即被迫辭職）：當(dāng)雇主對員工實(shí)施嚴(yán)重不當(dāng)行為，迫使員工辭職時；

? 雙方協(xié)商解除；

? 有因解雇：須基于法律明確規(guī)定的情形。

2.解除程序

在解雇員工前，雇主須核查是否存在禁止解雇的情形（如享有工作保護(hù)的員工）。

若不存在工作保護(hù)，雇主須在十日內(nèi)完成解雇補(bǔ)償支付及員工離職體檢。

此外，雇主須履行以下行政程序：

? 簽署由員工確認(rèn)的解雇通知書；

? 在電子人力資源檔案中記錄解雇信息；

? 向員工交付提取FGTS余額、領(lǐng)取罰金及失業(yè)保險(xiǎn)所需文件（如適用）；

? 在解雇后次月向勞動主管機(jī)關(guān)提交解雇信息（無需事前批準(zhǔn)，但集體解雇時須與工會協(xié)商）。如屬有因解雇，須在雇主知悉不當(dāng)行為后立即執(zhí)行，否則視為默示寬恕。

3.解雇保護(hù)

員工在基于歧視性因素、憲法性權(quán)利受侵害或合同中止期間享有解雇保護(hù)。

4.解雇補(bǔ)償與賠償 

在無因解雇情況下，員工享有以下補(bǔ)償權(quán)利：

? 工資結(jié)余；

? 按比例計(jì)算的第十三薪；

? 已得帶薪休假加三分之一津貼；

? 按比例帶薪休假加三分之一獎金；

? FGTS罰款；

? 失業(yè)保險(xiǎn)福利（“seguro-desemprego”）；

? 提前通知期。

5.不當(dāng)解雇

在巴西，有因解雇極難成立，須基于嚴(yán)重過錯并足以破壞勞動關(guān)系信任基礎(chǔ)。

若有因解雇被認(rèn)定為不當(dāng)，雇主須按無因解雇標(biāo)準(zhǔn)支付補(bǔ)償，并可能承擔(dān)精神損害賠償責(zé)任。勞動法院通常認(rèn)為無正當(dāng)理由的有因解雇構(gòu)成雇主惡意行為。

6.集體解雇與裁員

巴西聯(lián)邦最高法院裁定，集體解雇的有效性須經(jīng)工會協(xié)商，以反映其社會影響并保障員工權(quán)益。雇主通常通過與工會談判，為被裁員工提供額外補(bǔ)償以避免爭議，具體福利視行業(yè)、地區(qū)與企業(yè)經(jīng)濟(jì)狀況而定。

11 保密、競業(yè)限制和禁止招攬

1.保密義務(wù) 

保密協(xié)議在巴西勞動關(guān)系中屬普遍做法，尤其適用于高級管理人員、信任崗位員工、接觸敏感數(shù)據(jù)者以及掌握商業(yè)機(jī)密信息的員工。

2.競業(yè)限制

競業(yè)限制條款僅應(yīng)在特殊情況下與高級員工協(xié)商訂立，以具備法律正當(dāng)性。此類條款僅適用于雇員，不適用于外包人員、客戶或供應(yīng)商。

12 員工代表與工會制度

1.員工代表制度

《憲法》要求雇員超過200人的公司必須舉行員工代表選舉，以促進(jìn)雇主與雇員之間的直接溝通與理解。

CLT亦對員工代表作出規(guī)定，允許依企業(yè)規(guī)模選舉3至7名代表委員。

此外，巴西法律要求企業(yè)設(shè)立“內(nèi)部事故與騷擾預(yù)防委員會（CIPAA）”，由員工與雇主代表共同組成，旨在預(yù)防工傷事故與職業(yè)病。

2.工會制度

巴西工會制度遵循“單一代表原則”，即在特定地域范圍內(nèi)，同一職業(yè)類別僅能由一個工會代表。工會依職業(yè)類別在市級或地區(qū)級建立，并可在州級形成聯(lián)合會、在國家層面形成聯(lián)合總會。

13 爭議解決

1.程序與執(zhí)行

巴西勞動爭議通過三層級專門法院體系解決：初審勞動法院（Labor Courts）、上訴勞動地區(qū)法院（Regional Labor Courts）及最高勞動法院（Superior Labor Court）。

勞動請求須在勞動關(guān)系終止后兩年內(nèi)提出，僅涵蓋終止前五年內(nèi)的應(yīng)計(jì)權(quán)利。此類時效期限受憲法保護(hù)，雙方不得通過協(xié)議縮短。

2.權(quán)利放棄與執(zhí)行 

根據(jù)巴西勞動法及《憲法》和CLT中的“勞動權(quán)利不可放棄原則”（principle of irrenunciability），員工不得有效放棄其法定或合同約定的勞動權(quán)利。

14 其他

1.最新發(fā)展與趨勢 

關(guān)于工作周制度改革的立法討論——巴西現(xiàn)行法律允許員工每周工作六天并享有一天休息日，《憲法》規(guī)定每日工作時間不得超過八小時，每周不得超過四十四小時。

截至2024年底，社會各界開始討論取消“六天工作制”并將每周工作時長從44小時降至36小時的可能性。2025年第8號憲法修正案目前正在眾議院勞動委員會中審議。

2.文化與宗教考量

國際投資者在進(jìn)入巴西市場時，應(yīng)充分考慮其多元文化與宗教背景。

* 為避免歧義，以上內(nèi)容不視為正式法律意見。

作者簡介

達(dá)里奧·阿布拉昂·哈拜，Cescon Barrieu律師事務(wù)所的合伙人，擁有超過三十年的勞動法執(zhí)業(yè)經(jīng)驗(yàn)，長期為各行各業(yè)的企業(yè)提供勞動爭議、薪酬與高管福利、仲裁、企業(yè)內(nèi)部調(diào)查以及危機(jī)管理等方面的法律服務(wù)。

維維安妮·德·阿澤維多·羅德里格斯，Cescon Barrieu律師事務(wù)所的合伙人，專注于勞動與雇傭、社會保障、執(zhí)行薪酬以及交易準(zhǔn)備（transaction readiness）等領(lǐng)域。

阿琳?豐塞卡?佛朗哥?達(dá)?席爾瓦，Cescon?Barrieu律師事務(wù)所的律師，專注于勞動與雇傭法范疇。

譯者

周昊，法學(xué)碩士，安理律師事務(wù)所律師助理。專業(yè)領(lǐng)域：勞動法、爭議解決、ESG合規(guī)。