69堂国产成人精品视频免费,香蕉av国产一区二区三区入口,国产精品自产拍在线观看,国产激情高清在线观看,福利社区91在线观看,骚逼要大肉棒插三级黄片免隶看,毛片在线观看亚洲精品,av亚洲情色在线播放,小黄鸭天天操夜夜操1788

前 言

隨著全球化深入發(fā)展，企業(yè)在多國拓展業(yè)務時，跨境勞動合規(guī)已成為最復雜嚴峻的挑戰(zhàn)之一。為幫助企業(yè)系統(tǒng)應對這一難題，我們攜手全球50余個主要司法管轄區(qū)的勞動法律師（均獲錢伯斯、The Legal 500或同等機構推薦），共同編撰了超過100萬字的中英文勞動用工合規(guī)指南，將持續(xù)更新相關要點。

本文刊載了截至2025年9月的泰國勞動用工合規(guī)要點。

01 勞動法體系概述

1.法律體系

泰國以大陸法系為基礎，但在實踐中亦呈現(xiàn)一定的普通法系特征：法律解釋在很大程度上依賴法院裁判。

2.資源與機構 

泰國雇傭法的主要成文法來源包括《民商法典》中的相關規(guī)定、1998年《勞動保護法》、1975年《勞資關系法》、1990年《社會保障法》、1994年《勞動者賠償基金法》，以及大量配套的下位法規(guī)。

02 雇傭資格與用工分類

1.雇傭年齡 

泰國勞動法嚴格禁止雇主雇用未滿15歲的兒童，因此年滿15歲或以上者原則上可以合法受雇。

泰國法律對年長雇員沒有年齡上限，也不規(guī)定強制退休年齡。退休年齡由雇主與雇員協(xié)商確定，通常會在雇主的工作規(guī)章制度中予以明確。

2.外國企業(yè)用工資質 

泰國法律并未規(guī)定外國雇主必須在泰國設立本地實體方可雇用本地雇員。因此，本地雇員可以由外國雇主直接雇用、由其分支機構雇用，或通過代理機構雇用。

3.雇傭類型

最常見的錯誤分類問題，是區(qū)分勞動合同與服務合同或獨立承包協(xié)議。兩者在一定程度上存在相似之處。因此，雇主應當注意：無論雙方在合同條款中如何約定，泰國法院在判斷是否存在雇傭關系時，都會審查雙方的實際做法以及雙方在關系中的具體行為方式。

4.外國工作者

外籍雇員必須持有有效簽證及工作許可證，方可合法在泰國停留并為雇主提供勞動。

03 招聘與勞動合同

1.背景調查 

泰國勞動法對招聘過程中的背景調查并未規(guī)定任何特定要求或限制。根據《個人數(shù)據保護法》，健康數(shù)據與犯罪記錄屬于“敏感個人數(shù)據”。原則上，雇主在進行背景調查前必須取得求職者的明確同意。

2.合同類型

泰國勞動法并未正式將勞動合同劃分為多種類型。實踐中，基于主要條款與條件，市場上通常采用若干不同的用工安排，主要用于滿足雇主的業(yè)務需求。

常見的用工類型包括：

? 固定期限合同與無固定期限合同；

? 兼職、臨時合同與長期合同；

? 借調或派遣用工；

? 外包安排。

3.試用期 

泰國勞動法并未就“試用期”設定任何法定要求。雇主是否設置試用期取決于其自行決定。最重要的是，法律并不區(qū)分試用期雇員與正式雇員。此類分類本質上由雇主設定而非法律設定。

04 工作標準

1.薪酬

泰國的薪酬結構會因雇主的業(yè)務模式與行業(yè)而有所不同。按日、按周或按月支付在泰國均屬可行，其中最常見的是固定月薪，但對部分雇員群體（例如藍領雇員）而言，按日計薪也相當普遍。

2.法定福利與社會保障 

就雇員報酬以外的額外福利而言，法律一般不強制雇主提供，惟雇主須依法向若干基金繳納強制性款項，包括：

? 社會保障基金；

? 工傷賠償基金；

? 雇員福利基金。

3.工時 

雇主不得將雇員的工作時間固定為超過法定的每日最高工作時數(shù)，這一點至關重要。原則上，法定上限如下：

? 非危險工作：每日8小時、每周48小時；

? 危險工作：每日7小時、每周42小時。

4.休息與休假

雇主有義務向雇員提供下列假日：

? 每周假日；

? 傳統(tǒng)假日；

? 年假。

05 職業(yè)健康與特別保護

1.職業(yè)健康與安全

關于工作場所適用的一般職業(yè)安全與健康規(guī)則，泰國設有一部專門法律——2011年《職業(yè)安全、健康與環(huán)境法》，要求雇主就其工作場所及雇員承擔責任，包括提供并維持安全、衛(wèi)生的工作條件與工作環(huán)境。

2.特別保護

就特別保護而言，1998年《勞動保護法》賦予女性雇員與未成年雇員特定的保護。就女性雇員而言，禁止其從事被認為可能危害健康或安全的工作，并禁止雇主以懷孕為由解除勞動關系。

06 個人信息與隱私

根據2019年《個人數(shù)據保護法》，向泰國境外轉移個人數(shù)據并非被完全禁止，但雇主必須確保該等轉移符合法律規(guī)定。其核心原則是：當接收方所在國家具備充分的數(shù)據保護措施時，雇主可以將個人數(shù)據向泰國境外轉移。

07 反歧視與反騷擾

1.一般規(guī)定 

在泰國《憲法》下，所有人在法律面前一律平等。男女享有平等權利。不得基于出身、種族、語言、性別、年齡、身體或健康狀況、個人身份、經濟或社會地位、宗教信仰、教育程度或政治觀點等理由，對任何人實施不公正歧視。

2.保護特征

在勞動法領域，職場反歧視與反騷擾保護相對有限。唯一被明確規(guī)定的歧視類型是性別歧視。雇主應在雇傭條件方面平等對待男女雇員，除非工作性質或特征使得無法實現(xiàn)平等待遇。I

08 內部政策

1.適用性

雇傭關系通常由多類文件共同規(guī)范，包括勞動合同、工作規(guī)則與規(guī)章、公司政策、集體談判協(xié)議，以及公司內部命令或公告等。

2.有效性

泰國勞動法優(yōu)先于公司的內部政策，無論該政策為本地制定或全球適用。如公司政策與泰國法定要求存在不一致，應以泰國法律規(guī)定為準。雇主可以制定超出法律最低標準、向雇員提供額外福利的內部政策，一旦如此，該等政策即構成雇傭條件的一部分。

3.舉報

泰國并無專門法律要求雇主建立舉報渠道或為舉報人提供保護。

09 交易

1.雇傭關系

在并購交易中并不存在當然的“自動轉移”。根據《勞動保護法》第13條及《民商法典》第577條第1款，如涉及雇傭關系的轉移，包括交易導致雇員對應的雇主主體發(fā)生變更的情形，原則上須事先取得每一名雇員的同意。

2.補償 

如果雇員不同意變更雇主，其雇傭關系將繼續(xù)由原雇主維持。若原雇主在交易生效后不再存續(xù)，且此前未先行終止雇員雇傭關系，則在原雇主主體消滅之時，雇員的雇傭關系將被視為隨交易生效而終止，由此將觸發(fā)因勞動關系終止而產生的法定支付義務，包括但不限于由原雇主向被終止雇傭的雇員支付遣散費等。

10 雇傭關系終止

1.終止理由 

嚴格而言，在泰國法下，雇主可以基于任何原因解雇雇員，終止雇傭關系的有效性與可執(zhí)行性并不以存在正當理由為前提。不過終止的事由將直接影響雇主的法律責任與相關風險。

2.終止程序 

就非固定期限雇傭而言，雇主須在支付工資之時或之前，向相關雇員送達書面終止通知，方可終止于下一次支付工資時生效?；蛘?，雇主可選擇支付代通知金以立即終止雇傭關系。

就固定期限雇傭而言，雇傭關系于約定期限屆滿時當然終止，無需另行提供任何提前終止通知。

3.終止保護事由

雇主不得因女性雇員懷孕而解雇。又根據1975年《勞資關系法》，如改善雇傭條件的要求已提交且該等要求正處于協(xié)商過程中，雇主不得解雇參與該等要求的雇員，除非相關雇員存在嚴重不當行為。雇主亦不得解雇雇員委員會成員，除非已取得勞動法院的許可。

4.遣散費與補償金

無正當理由被解雇的雇員有權獲得遣散費。應支付給被解雇雇員的遣散費金額，取決于其服務年限及雇員最后的工資標準。

5.不當解除 

泰國法律并未對“不公平解雇”作出定義。根據若干最高法院判決的觀點，若雇員在缺乏正當理由的情況下被解雇，或雇主以騷擾雇員為目的而終止雇傭關系，該解雇可能被視為不公平。

6.大規(guī)模裁員 

泰國法律并未明確規(guī)定“大規(guī)模解雇”或“裁員”作為單獨的終止雇傭類別。因此，兩者均屬于一般意義上的雇傭關系終止。

11 保密、競業(yè)限制和禁止招攬

1.保密

雇主并無法定義務要求雇員簽署保密協(xié)議，是否要求簽署由雇主自行決定。但在實踐中，建議在雇傭協(xié)議中加入保密條款，以保護雇主的專有信息與機密信息（包括商業(yè)秘密）。

2.競業(yè)限制和禁止招攬

關于競業(yè)限制與禁止招攬等限制性約定，在泰國法下，一般原則上是可以執(zhí)行的，但前提是結合具體情形判斷其內容公平且合理。

在判斷相關條款是否公平合理時，可以參照1997年《不公平合同條款法》的規(guī)定因素進行評估。

12 員工代表與工會

1.員工代表

泰國雇員享有結社自由與代表權。雇員可以加入工會，并選舉代表與雇主進行協(xié)商。雇員人數(shù)達到50人或以上的工作場所，可以設立“雇員委員會”，以加強溝通、處理福利與工作條件問題，并促進遵守勞動法律。

2.工會

根據1975年《勞資關系法》，雇員可以設立工會，其目的在于維護雇員在雇傭條件方面的利益，促進雇主與雇員之間以及雇員相互之間的良好關系。工會須由至少十名發(fā)起人設立，每名發(fā)起人必須達到法定年齡并具有泰國國籍。加入工會的人員須年滿15周歲。

13 爭議解決

1.程序與執(zhí)行

勞動爭議的一般處理程序主要分為三條路徑，具體如下：

? 向勞動監(jiān)察員投訴；

? 向勞動法院提起訴訟；

? 提交仲裁。

2.放棄權利與執(zhí)行 

一般而言，雇員在勞動法項下的權利不得放棄。不過，在特定情形下，泰國法院可能會認可某些棄權安排，例如雇主能夠證明該棄權并未影響任何法定權利，或當事人在同意棄權時已不再處于從屬地位。

14 其他

1.最新發(fā)展與趨勢

泰國近期的趨勢反映了政府試圖在選舉期間推動并制度化其政策取向，包括提高最低工資標準以及擴大休假權益，例如延長產假和擴展陪產假。

2.文化與宗教考慮

泰國雇傭法在一定程度上將文化與宗教因素納入職場規(guī)范。例如，雇員依法享有傳統(tǒng)節(jié)日休假。在實踐中，許多雇主也會基于宗教原因提供相應休假安排。

* 為避免歧義，以上內容不視為正式法律意見。

作者

查納康·布尼亞西特是Nishimura & Asahi律師事務所勞動與雇傭業(yè)務以及個人數(shù)據保護團隊合伙人。她擁有逾15年執(zhí)業(yè)經驗，為本地及國際客戶處理各類復雜的法律咨詢與爭議事項，涵蓋訴訟與非訴程序。在勞工與雇傭領域，她同時從事合規(guī)與爭議解決工作，包括起草與審閱法律文件、參與和解談判、訪談雇員、管理舉報熱線及相關流程、提供培訓與多類型雇傭法咨詢，并在多起法院案件及勞動主管機關聽證程序中代理客戶。

皮查布頌·旺魯安米特是Nishimura & Asahi律師事務所勞動與雇傭業(yè)務以及個人數(shù)據保護團隊成員，專注于相關法律事務。除雇傭法與個人數(shù)據保護法外，皮查布頌的業(yè)務領域亦涵蓋國際仲裁以及貿易與商事法律事務。

阿塔武特·烏瓦尼是Nishimura & Asahi律師事務所勞動與雇傭業(yè)務以及個人數(shù)據保護團隊成員，主要為客戶提供相關領域服務。

譯者

金東杰，法學碩士，安理律師事務所律師助理。專業(yè)領域：勞動法、ESG合規(guī)、爭議解決。