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這個周末，相信不少公司法務和人力資源管理部門的同事們都被一條信息刷屏了：“人社部、最高法明確‘996工作制’違法”。作為從事勞動法業(yè)務多年的律師，筆者也被朋友邀請對這個熱點問題談談看法，因此愿借此機會與大家做些粗淺的交流。

2021年8月26日，人力資源社會保障部和最高人民法院聯(lián)合發(fā)布《勞動人事爭議典型案例（第二批）》[1]，本次發(fā)布的典型案例可以認為是執(zhí)法和司法部門傳遞的清晰信號，在未來一段時間內(nèi)超時加班問題很可能會成為勞動人事領域的執(zhí)法重點之一，也許還可能會開展類似專項檢查、有關加班問題的裁審口徑也可能更為統(tǒng)一。

本次發(fā)布的典型案例共計10個，這些案例可以歸納出下述特點：

（1）首先，這10個案例全部與加班相關，主題鮮明，核心點在“超時加班”;

（2）其次，這10個案例全部是用人單位敗訴的案例，敗訴的具體法律點幾乎涵蓋了加班管理的方方面面；

（3）再次，這10個案例所涉及的具體法律法規(guī)基本都是對現(xiàn)存規(guī)定的再強調(diào)，并沒有發(fā)布新的規(guī)則和規(guī)定。

因此，筆者建議廣大企業(yè)特別是規(guī)模以上企業(yè)重視本次典型案例發(fā)布所給出的預警，與加班相關勞動法律風險應在近期得到特別的關注。

加班和加班費相關的勞動爭議雖然在司法實務中處理起來較為繁瑣，但如果概括起來說，與加班相關的基本規(guī)則是明確的。為方便大家理解，筆者簡要總結如下表：

除了前述法律風險之外，企業(yè)還可能由此面臨棘手的輿論風險，在此就不贅述了。

從政策信號出臺到具體的執(zhí)法措施落地，中間的寶貴時間是留給企業(yè)進行自我調(diào)整的機會。筆者建議，用人單位企業(yè)，特別是被重點關注的互聯(lián)網(wǎng)等行業(yè)內(nèi)的企業(yè)，應盡快展開檢討，從制度和執(zhí)行兩個層面對企業(yè)可能存在的加班相關法律風險進行自我審查：

1. 制度層面的審查

部分企業(yè)制訂有關于加班管理的專門規(guī)章制度，部分企業(yè)沒有專門制度、是在員工手冊等綜合性規(guī)章制度中對加班問題予以規(guī)定。不管是哪一種情況，都需要特別對企業(yè)的加班管理制度進行再審查，確認是否存在明顯的違反前述加班相關法律規(guī)則的違法情形。

而除了直接的加班制度以外，在企業(yè)的一系列內(nèi)部管理制度和文件中都可能散布著與加班相關的內(nèi)容和規(guī)定。這些內(nèi)容或規(guī)定也許看起來不是直接與加班相關，但卻可能成為證明公司存在加班違法情形的證據(jù)或證據(jù)中的一環(huán)，因此這些內(nèi)容和規(guī)定也是需要一并加以審查的。

2.  執(zhí)行層面的審查

比制度層面的審查難度更大的，其實是執(zhí)行層面的審查，因為再好的制度，也需要由具體的人來執(zhí)行，如果在執(zhí)行中得不到落實，再完善的制度也無法規(guī)避風險。更重要的是，在執(zhí)行層面往往涉及到單位內(nèi)部各個部門之間的相互配合和支持，尤其是業(yè)務部門、人力部門、財務部門和法務部門之間的配合和監(jiān)督，某個環(huán)節(jié)出現(xiàn)制度漏洞或者落實不到位，都可能出現(xiàn)法律風險。

比如，在一些案件中有過這樣的情形：用人單位在規(guī)章制度中明確規(guī)定“員工加班必須經(jīng)過審批才能生效”，并規(guī)定員工的加班審批單需要由直接主管簽字并報人力部門備案。但部分主管根本未履行審批職能，而是由下屬員工自己報人力部門。另外，有些企業(yè)雖然規(guī)定了較為嚴格的考勤制度，但實際上并并未按規(guī)定執(zhí)行。這些都導致在出現(xiàn)爭議時給加班事實的認定帶來困難、而且可能使規(guī)章制度的效力發(fā)生疑問，從而用人單位處于不利的地位。

再比如，筆者在有些案件中發(fā)現(xiàn)，公司的各項制度之間在執(zhí)行上銜接不夠，導致一項制度的實施反而給另一項制度的效力帶來損害。

考慮到執(zhí)行層面審查的難度更大，建議可以先行進行制度層面的審查，在制度審查的基礎上，由相關部門合作對執(zhí)行層面的主要流程進行梳理，發(fā)現(xiàn)流程管理中的主要風險點，再反過來對制度進行查缺補漏。